Ce anume presupune recrutarea în domeniul Transporturi & Logistică? Care sunt provocările atunci când în prim plan se află profesioniști în domeniul vânzărilor? Cum poți completa echipa de vânzări cu cele mai potrivite persoane care vor promova și vor vinde serviciile companiei?
Pe de o parte, vorbim despre cerințele companiilor, iar aici este un mare plus dacă angajatorul știe foarte clar ce dorește și, mai ales, de ce dorește un anume profil. Dincolo de profil, este necesar să se înțeleagă și alte aspecte specifice companiei: cultură, cum este șeful direct al acestui rol, ce stil de comunicare și de lucru se practică. Din ceea ce am remarcat în experiența noastră, companiile caută să angajeze în roluri de vânzări persoane care provin din industrie, din companii similare ca dimensiune, tipuri de servicii – pentru avantajul pe care deja se consideră că îl au acești candidați: cunoașterea serviciilor, a jucătorilor și, pe cât posibil, a specificului fiecăruia dintre cei relevanți, iar, astfel, durata de acomodare în noua companie va fi una mult mai scurtă. Vorbim, deci, despre o rentabilitate mai mare a angajării, în special pe termen scurt.
Rezultatele rapide sunt cele care determină preferința pentru acest mix de experiență și cunoștințe în domeniul Transporturi & Logistică.
Candidații efectivi
Odată înțelese cerințele clientului, adică ale companiei angajatoare, începe procesul de recrutare – identificarea în piață a persoanelor care corespund profilului dorit de angajator.
Modalitățile de abordare a candidaților sunt multiple, de la publicarea de anunțuri în surse relevante, inclusiv în social media, până la abordarea directă a persoanelor cu profile considerate potrivite. Întrebi de recomandări oriunde consideri că poate cineva ști pe altcineva relevant în industrie și cu experiență în vânzări. Pentru că este important nu doar să îi abordezi pe cei potriviți, după CV, ci să îi găsești și disponibili, interesați să stea de vorbă referitor la o oportunitate de job. Mulți candidați astfel abordați par să fie mulțumiți cu joburile pe care le au sau, cel puțin, nedispuși să își asume riscul unei schimbări. Mai sunt și oameni de vânzări care ar fi interesați de oportunități de joburi, însă în alte domenii și industrii, unde consideră că șansa unui câștig mai mare este crescută sau unde pot câștiga la fel de mult cu un efort / stres mai mic. Se pot întâlni situații când candidații din companii mai mici targetează companii mai mari din industrie, pentru brand și /sau pentru un eventual venit mai mare. Acestea sunt, evident, aprecieri subiective ale candidaților, însă nu trebuie neglijate, în efortul de a-i aduce la o discuție.
Candidații efectivi, cei care ajung în discuțiile de interviu, sunt dintre cei mai variați, de la persoane competente, motivate și care au venit pentru a explora oportunitatea până la oameni de vânzări mai puțin pregătiți sau motivați.
Ce am mai întâlnit, mai rar, ca și abordare, dar poate reprezenta o cale către o posibilă sursă de angajați valoroși este lărgirea perspectivei și atragerea de candidați competenți, care, însă, provin din alte industrii și pentru care vânzarea de servicii B2B (cum este în cazul Transporturi & Logistică) reprezintă o cale de a evolua în cariera de vânzări. Pe aceștia e bine să îi luăm în calcul, să nu îi neglijăm și să îi dăm deoparte doar pentru că nu sunt gata pregătiți să vândă Transport & Logistica din prima zi de la angajare.
Această categorie poate obține rezultate datorită motivării, dar, evident, condiționat și de implicarea angajatorului în instruirea lor adecvată privind industria, jucătorii, serviciile oferite de companie și, nu în ultimul rând, ce așteaptă compania de la acest candidat. Un om bun de vânzări va avea curiozitatea să învețe și singur – ca să nu pară incompetent în fața clienților. Totuși, compania angajatoare nu ar trebui să mizeze doar pe acest mindset al unui om bun provenind din altă industrie.
Recrutarea
Procesul de recrutare poate fi unul de durată. Uneori, deschiderea de a aduce oameni din altă industrie poate fi o soluție avantajoasă: este posibil să găsim persoana mai repede și apoi să o instruim. Procesele de recrutare cu cerințe mai rigide și fixe pot conduce la o durată mai mare de recrutare, pentru a identifica și aduce în companie persoana potrivită. Astfel, în 6 luni, fie găsim un om bun din Transporturi & Logistică, sau în 1-2 luni aducem un om din afara industriei și în 3-4 luni devine productiv, sau, cel puțin, bine pregătiți pentru a interacționa cu clienții.
Dacă un angajator știe ce așteaptă de la un candidat, adică are definit un profil pentru omul potrivit pentru vânzarea de servicii de transporturi și/sau logistică, este le fel de adevărat că, în procesul de recrutare, și candidații abordați se interesează despre angajator, despre poziționarea sa în piață, despre ce ar trebui să vândă, cât de greu i-ar fi să încheie vânzarea și ce ar avea de câștigat în final. Mai apar discuții privind partea fixă a salariului. Este adevărat că oamenii buni de vânzări nu ar trebui să își pună problema părții fixe, ci să obțină rezultate și să încaseze comision. Totuși, în procesele de vânzare cu un ciclu de câteva luni, specifice industriei de Transporturi & Logistică, partea fixă pe care o încasează lună de lună este un aspect important pentru mulți candidați. De exemplu, cei mai experimentați deja au un nivel mai ridicat al părții fixe, cheltuieli lunare de un anumit nivel, care îi fac să ia în calcul partea fixă. Sau, dacă nu, aceștia își doresc să aibă certitudinea că pot să vândă și să obțină un câștig bun din punctul lor de vedere.
Iar recrutarea, deși importantă, aceasta nu este, însă, totul. Contează enorm de mult ce se întâmplă încă din prima zi de lucru în noua companie: de la atmosfera și condițiile de lucru pe care le întâlnește proaspătul membru al echipei, la echipament, dotări și atenția care i se acordă, senzația pe care o are de a fi fost așteptat, sau de uimire și izolare din partea ceilalți: tu cine ești?
Concluzia
În concluzie, când se dorește completarea echipei de vânzări, se va porni de la obiectivele de afaceri, definirea unor responsabilități în concordanță cu obiectivele, conturarea unui profil potrivit și realist. Este importantă o abordare flexibilă a pieței, pentru a face concesii, dat fiind că nu există candidatul perfect. Este vitală disponibilitatea pentru primirea și instruirea noului angajat și comunicarea așteptărilor privind activitatea și rezultatele, iar, pe de altă parte, angajatul va trebui să vadă că se respectă promisiunile făcute la angajare. În felul acesta, companiile ajung mai rar în postura de a înlocui oameni care pleacă și ajută la crearea unui brand de angajator pozitiv în piață, dar, evident, nu în 1-2 luni.
Sau este important de văzut dacă nu cumva în alte departamente deja există oameni cu potențial pentru vânzări, pentru că, uneori, pot apărea surprize plăcute de unde nu se așteaptă.
TalentReserve este specializată în oferirea de servicii de HR pentru oamenii de vânzări (recrutare, dezvoltare, o platformă de joburi și resurse pentru oamenii de vânzări).
Oxana Rusu, Owner & Developer TalentReserve
Project Manager www.foxsalesjobs.ro
