Problematica stresului la locul de muncă a fost îndelung studiată, în special ca urmare a efectelor negative pe care le are asupra organizaţiei şi asupra angajaţilor. Strategiile antistres presupun costuri destul de mari, dar au beneficii mult mai mari, care pot fi măsurate atât financiar, cât şi prin îmbunătăţirea moralului angajaţilor. Aspectele economice dar şi modul în care această problemă poate fi gestionată vor fi abordate în următoarele rânduri, ce continuă seria articolelor despre managementul stresului.
În 2007, costurile naţionale ale stresului la locul de muncă în Franţa au fost estimate la 2-3 miliarde de euro. În Regatul Unit, de exemplu, se estimează că aproximativ 9,8 milioane de zile lucrătoare au fost pierdute în perioada 2009-2010 din cauza stresului la locul de muncă, iar lucrătorii au absentat, în medie, câte 22,6 zile. În Austria, afecţiunile psihosociale au fost raportate ca fiind principalul motiv al pensionării anticipate a funcţionarilor; aceste afecţiuni au cauzat peste 42% din totalul pensionărilor anticipate în rândul acestei categorii de lucrători.
Studiul ESENER efectuat de Agenţia Europeană pentru Sănătate şi Securitate în Muncă a constatat că 79% din cadrele de conducere ale întreprinderilor din Europa sunt preocupate de problema stresului la locul de muncă. În acelaşi timp, mai puţin de 30% din organizaţiile din Europa dispun de proceduri de combatere a stresului, a hărţuirii sexuale şi a violenţei din partea terţilor la locul de muncă.
Potrivit ESENER, 40-50% din organizaţiile mai mari (peste 250 de salariaţi) au instituit măsuri de combatere a riscurilor psihosociale, în timp ce doar 20-30% din organizaţiile mai mici (10-49 de salariaţi) au instituit astfel de măsuri. Lipsa de sprijin şi îndrumare sau lipsa de expertiză au fost deosebit de frecvent raportate în rândul organizaţiilor mai mici.
Totuşi, chiar în condiţiile unor resurse limitate, riscurile psihosociale pot fi evaluate şi gestionate şi în organizaţiile mici.
Flexibilitatea poate face diferenţa
Din punct de vedere al relaţiilor de muncă un rol important îl are suportul social venit de la superiori. Superiorii pot adopta un stil flexibil de conducere, acesta permiţând concentrarea atât asupra nevoilor individuale, cât şi asupra realizării sarcinilor de către grup şi asigurarea în cadrul grupului a unui spirit de cooperare.
Angajatorul este responsabil pentru punerea în aplicare a unui plan de prevenire/reducere a riscurilor psihosociale, care să permită lucrătorilor să îşi joace rolul şi să creeze un climat psihosocial sănătos de muncă. Adoptând o atitudine abordabilă şi sensibilă şi promovând un mediu de lucru motivant, cadrele de conducere nu numai că vor permite ca lucrătorii să ridice probleme, ci îi vor încuraja să ajute la identificarea soluţiilor.
De asemenea, înţelegerea faţă de dificultăţile lucrătorilor în afara locului de muncă, deşi nu face parte din responsabilitatea legală a angajatorului în relaţia sa cu aceştia, va contribui la consolidarea unui mediu motivant de lucru, la fel şi crearea de oportunităţi pentru interacţiunea socială în afara locului de muncă. Cadrele de conducere de nivel mediu au un rol crucial, deoarece interacţionează zilnic cu lucrătorii: aceştia ar trebui să fie încurajaţi să îşi dezvolte competenţele prin crearea unui climat psihosocial propice de muncă.
Bunele aptitudini de conducere pot contribui la reducerea stresului şi a riscurilor psihosociale la locul de muncă. Nu este adevărat că liderii buni se nasc rar. La fel ca alte aptitudini, cele de conducere şi de gestionare a personalului pot fi învăţate şi dezvoltate. Un bun conducător oferă un model care îi inspiră pe lucrători şi îi motivează să îşi realizeze pe deplin potenţialul. Acest conducător este deschis şi abordabil şi înţelege punctele forte şi punctele slabe ale membrilor echipei.
Un bun conducător îi stimulează şi îi încurajează pe membrii echipei să muncească în scopul atingerii obiectivelor comune şi al beneficiilor generale şi îşi asumă responsabilitatea pentru munca acestora. Un bun conducător va încuraja spiritul de echipă şi moralul ridicat şi va obţine tot ce e mai bun de la echipa sa.
Strategii
Cu toate că angajatorii au responsabilitatea legală de a asigura evaluarea corectă şi controlul riscurilor la locul de muncă, este esenţial ca lucrătorii să fie în egală măsură implicaţi. Lucrătorii şi reprezentanţii acestora înţeleg cel mai bine problemele care pot apărea la locurile lor de muncă. Prin împărtăşirea acestor cunoştinţe cu angajatorii şi cadrele de conducere, lucrătorii pot contribui la întocmirea planificării şi la punerea în practică a soluţiilor.
Însă participarea lucrătorilor înseamnă mai mult decât un simplu feedback pe linie ascendentă. Este nevoie de un dialog real între angajatori şi angajaţi, cu implicarea ambelor părţi în vederea: comunicării, ascultării reciproce cu privire la problemele existente, împărtăşirii opiniilor şi informaţiilor şi luării împreună a deciziilor.
Implicarea lucrătorilor este în special crucială pentru combaterea cu succes a stresului şi a riscurilor psihosociale la locul de muncă deoarece, prin consultarea lucrătorilor, cadrele de conducere ajută la crearea unui climat de încredere în care lucrătorii se vor simţi liberi să îşi exprime preocupările. De asemenea, implicarea lucrătorilor în elaborarea măsurilor preventive va îmbunătăţi moralul general şi va asigura instituirea unor măsuri corecte şi eficiente.
Dar mai multe informaţii privind managementul stresului vom prezenta în numărul următor.
Informaţiile care stau la baza acestei serii de articole ne-au fost puse la dispoziţie de Toyota Material Handling Romania, partener al campaniei „Managementul stresului pentru locuri de muncă sănătoase” desfăşurate de EU-OSHA.
Andreea ALECU
andreea.alecu@ziuacargo.ro
