Riscurile psihosociale pot apărea la fiecare loc de muncă, iar calitatea oricărui loc de muncă depinde în mod semnificativ de nivelul de stres cu care se confruntă lucrătorii.
Deşi combaterea riscurilor psihosociale şi a stresului la locul de muncă poate părea dificilă, campania Agenţiei Europene pentru Sănătate şi Securitate în Muncă (EU-OSHA) încearcă să demonstreze că acestea pot fi combătute în acelaşi mod logic şi sistematic ca oricare altă problemă din domeniul Securităţii şi Sănătăţii în Muncă (SSM).
Principiile prevenirii
Atitudinea proactivă şi existenţa unui plan de prevenire a problemelor reprezintă cel mai eficace mod de gestionare a riscurilor psihosociale la locul de muncă. Experienţa arată că, până la înregistrarea unei creşteri a stresului la locul de muncă, a numărului de cazuri de sănătate precară şi a absenteismului, productivitatea şi inovarea se află deja în declin şi va exista un impact semnificativ asupra rezultatelor economice.
Conştientizarea este esenţială:
– asiguraţi-vă că atât cadrele de conducere, cât şi lucrătorii cunosc riscurile psihosociale şi primele semne de avertizare care indică existenţa stresului la locul de muncă şi că ambele părţi se implică în evaluarea riscurilor;
– evaluaţi şi stabiliţi priorităţile în ceea ce priveşte riscurile;
– planificaţi măsuri preventive: dacă riscurile nu pot fi evitate, cum pot fi minimizate;
– puneţi în aplicare planul: specificaţi măsurile care urmează să fie luate, resursele necesare, persoanele implicate şi intervalul de timp;
– monitorizaţi şi analizaţi permanent şi modificaţi planul în funcţie de rezultatele monitorizării.
Trebuie reţinut faptul că oamenii pot reacţiona diferit în aceleaşi circumstanţe; de exemplu, unele persoane vor face faţă mai bine decât altele perioadelor în care cerinţele sunt mari sau termenele de finalizare a lucrărilor sunt mai stricte.
Dacă este posibil, evaluarea riscurilor psihosociale ar trebui să ţină seama de abilităţile şi nevoile psihologice ale lucrătorilor (de exemplu, cele legate de gen, vârstă sau experienţă). La nivelul microorganizaţiilor, cadrele de conducere au tendinţa de a interacţiona periodic cu lucrătorii şi de a-i cunoaşte.
În organizaţiile mai mari, cadrele de conducere de nivel mediu vor avea un rol important de jucat, deoarece interacţionează zilnic cu lucrătorii. Campania EU-OSHA vine în sprijinul angajatorilor, cadrelor de conducere şi lucrătorilor, promovând utilizarea unor instrumente şi abordări simple şi uşor de folosit pentru evaluarea şi gestionarea riscurilor psihosociale la locul de muncă.
O astfel de abordare ar putea începe cu o evaluare a mediului de lucru actual, prin intermediul sondajelor şi interviurilor cu membrii personalului, apoi ar continua cu discuţii în urma cărora să fie identificate îmbunătăţiri practice. Un astfel de proces asigură participarea lucrătorilor şi se concentrează pe combaterea principalelor cauze ale stresului la locul de muncă şi ale altor probleme psihosociale.
De asemenea, existenţa unui cadru de structurare a procesului va permite organizaţiilor să monitorizeze succesul măsurilor preventive. Este important ca gestionarea riscurilor psihosociale să fie integrată în gestionarea SSM în general, în loc să fie desfăşurată ca o activitate separată.
Climatul propice
Într-un mediu de lucru propice, lucrătorii raportează un grad ridicat de satisfacţie la locul de muncă şi sunt stimulaţi şi motivaţi să îşi realizeze pe deplin potenţialul.
Principalii factori care contribuie la un climat propice de muncă sunt următorii:
– lucrătorii sunt bine pregătiţi şi dispun de suficient timp şi de suficientă autonomie pentru a-şi organiza şi finaliza sarcinile;
– sarcinile monotone sunt reduse la minimum sau sunt realizate în comun, iar lucrătorii sunt încurajaţi să fie responsabili pentru munca lor;
– lucrătorii înţeleg exact ce se aşteaptă de la ei şi primesc cu regularitate un feedback constructiv (pozitiv şi negativ);
– lucrătorii se implică în procesul decizional cu privire la activitatea lor şi sunt încurajaţi să contribuie, de exemplu, la elaborarea metodelor de lucru şi a planurilor de activitate;
– repartizarea sarcinilor, distribuirea recompenselor, promovările sau oportunităţile de carieră se realizează în mod echitabil;
– mediul de lucru este favorabil, iar în perioadele de vârf sunt puse la dispoziţie resurse suplimentare;
– comunicarea este deschisă şi bidirecţională, iar lucrătorii sunt ţinuţi la curent cu evoluţiile, în special în momentele schimbărilor organizaţionale;
– sunt instituite măsuri de prevenire a stresului la locul de muncă, a hărţuirii şi a violenţei din partea terţilor, iar lucrătorii au sentimentul că orice problemă ridicată de ei va fi tratată cu atenţie;
– lucrătorii îşi pot îmbina în mod eficient viaţa privată cu viaţa profesională.
Studiu de caz
Efectele pozitive ale colaborării şi ale implicării lucrătorilor în îmbunătăţirea mediului de lucru sunt clar demonstrate într-un studiu de caz din Danemarca.
Cu un personal format din aproximativ 8.500 de salariaţi, spitalul public Rigshospitalet din Copenhaga este unul dintre cei mai mari angajatori din Danemarca. Totuşi, un sondaj privind satisfacţia la locul de muncă, efectuat în 2011, arăta că stresul, hărţuirea psihologică şi hărţuirea sexuală reprezintă probleme importante la locul de muncă. Îmbunătăţirea mediului de lucru a devenit prioritatea numărul unu a personalului de conducere de nivel superior al spitalului.
Acesta a aplicat mai degrabă o abordare descendentă, lucrând cu grupuri însărcinate cu evaluarea mediului de lucru din departamentele individuale ale spitalului, precum şi cu reprezentanţi ai sindicatului şi ai lucrătorilor, pentru a pune în aplicare noi practici în scopul reducerii stresului la locul de muncă, a hărţuirii psihologice şi a hărţuirii sexuale.
Împărtăşirea cunoştinţelor şi transmiterea unui feedback au căpătat o importanţă mai mare, iar activitatea grupurilor de lucru existente a fost reorganizată în scopul îmbunătăţirii acestor două aspecte. Reprezentanţii lucrătorilor s-au implicat în elaborarea de ghiduri şi politici de prevenire a hărţuirii psihologice şi sexuale şi de reducere a stresului, a fost creată o reţea de management pentru prevenirea comportamentului abuziv, iar buletinul informativ electronic al spitalului a prezentat exemple privind modul în care departamentele individuale şi-au îmbunătăţit mediul de lucru.
Rezultatele concrete s-au reflectat în îmbunătăţirea globală a satisfacţiei la locul de muncă şi în nivelurile reduse de stres în rândul secretarelor şi al asistentelor medicale.
Informaţiile care stau la baza acestei serii de articole ne-au fost puse la dispoziţie de Toyota Material Handling Romania, partener al campaniei „Managementul stresului pentru locuri de muncă sănătoase” desfăşurate de EU-OSHA.
Andreea ALECU
andreea.alecu@ziuacargo.ro
