Evaluarea competenţelor profesionale se impune ori de câte ori trebuie luată o decizie legată de angajarea unei persoane, de promovare, transfer, pentru identificarea nevoilor specifice de instruire, dar şi pentru verificarea progresului realizat în urma unui program de formare.
Solicitările frecvente venite din partea companiilor pentru realizarea unor astfel de evaluări ne-au determinat să dezvoltăm în cadrul firmei Logistic HR Solutions serviciul specializat de evaluare a competenţelor profesionale pentru ocupaţii din domeniul supply chain. În sens larg, evaluarea înseamnă a stabili valoarea, a măsura, a examina calitativ şi cantitativ, a compara cu un standard. Potrivit normelor legale, evaluarea se realizează prin raportare la standardul ocupaţional/standardul de pregătire profesională, ceea ce face ca lucrurile să fie cu atât mai dificile în domeniul supply chain, acoperit incomplet şi cel mai des incorect de standardele ocupaţionale în vigoare. Trebuie menţionat că, dacă se ţine cont de acest criteriu, doar un număr foarte mic de ocupaţii din domeniu poate beneficia de evaluări de competenţe certificate corespunzător.
O măsură reală pentru competenţă
Cum ceea ce interesează în fapt angajatorii este verificarea şi certificarea existenţei unor competenţe profesionale reale, în cadrul firmei Logistic HR Solutions am decis să preluăm şi să adaptăm cât mai bine contextului actual standarde ocupaţionale şi de pregătire aplicate la nivel internaţional, integrând şi cerinţele obligatorii la nivel naţional. Demersurile noastre de completare şi corectare a nomenclatoarelor de ocupaţii şi a standardelor ocupaţionale şi de pregătire profesională vor continua, dar ambiţia noastră este aceea de a pune la dispoziţia angajatorilor instrumentele necesare unei evaluări corecte, care să răspundă nevoilor reale imediate ale companiilor, dar şi nevoilor candidaţilor la evaluare. Evaluarea competenţelor profesionale implică în fapt examinarea unui cumul de factori: cunoştinţe, aptitudini şi deprinderi. Natura lor diferită impune utilizarea unor metode diferite de apreciere, dar rezultatul final al procesului trebuie să evidenţieze efectul lor sinergic raportat la un standard stabilit pe baza unor nevoi obiective. Cunoştinţele (conceptele teoretice) sunt rezultatul educaţiei de care a beneficiat un individ. Deşi evaluarea competenţelor profesionale restrânge aria cunoştinţelor examinate la un domeniu particular, specific tipului de activitate prestată, totuşi, acest bagaj de cunoştinţe teoretice nu poate fi limitat abuziv doar la o anumită specialitate, întrucât situaţiile concrete întâlnite la locul de muncă presupun frecvent şi utilizarea unor cunoştinţe cu caracter general obţinute, de regulă, la nivelul învăţământului nespecializat. Aptitudinile sunt calităţile native ale unui individ. Ele nu pot fi create, ci doar activate sau dezvoltate. Deprinderile sau abilităţile sunt rezultatul punerii în practică a cunoştinţelor teoretice, prin utilizarea aptitudinilor şi reprezintă o componentă automatizată a activităţii umane. Deprinderile se formează prin exerciţiu, prin repetare şi generează un stereotip dinamic. De obicei se face referire indirectă la ele, vorbindu-se despre experienţa profesională. La rândul ei, experienţa este legată de noţiunea de vechime în muncă, ce trebuie însă nuanţată cu mediul unde s-a desfăşurat munca respectivă. Evaluarea competenţelor profesionale nu trebuie confundată cu evaluarea performanţei, deşi există şi unele asemănări. Existenţa competenţelor reprezintă o condiţie necesară dar nu şi suficientă pentru atingerea obiectivelor de performanţă. Dacă formula competenţei este cunoştinţe + aptitudini + deprinderi, formula performanţei este competenţe + atitudine. Atitudinea profesională reprezintă intenţia unui angajat de a se face cât mai util la locul de muncă, de a-şi fructifica întreaga competenţă profesională. Atitudinea este strâns legată de problema motivaţiei.
Evaluatorul trebuie să cunoască domeniul
Prin procesul de evaluare a competenţelor se verifică dacă angajatul are cunoştinţele, abilităţile şi deprinderile necesare ocupării unui anumit post, indiferent de modalitatea prin care acestea au fost obţinute, pe cale formală sau informală. Insist asupra faptului că sursa şi forma dobândirii competenţelor profesionale nu sunt relevante pentru rezultatul evaluării. Absolvirea formelor clasice de învăţământ din şcoli, licee, şcoli profesionale, facultăţi este însoţită de eliberarea unor certificate, dar a afirma că deţinătorii lor au întotdeauna şi cu adevărat competenţele profesionale necesare ocupării anumitor posturi este o exagerare, cu atât mai mult în domenii strict specializate, cum este supply chain, nu numai pentru că multe meserii din acest domeniu nu sunt acoperite corespunzător de curicula formelor clasice de învăţământ, dar şi pentru că majoritatea cunoştinţelor dobândite în şcoală nu durează toată viaţa. Nu este mai puţin adevărat că tocmai în aceste domenii de nişă competenţele profesionale se dobândesc, în ţara noastră, preponderent pe cale informală, în procesul de formare profesională continuă, care presupune experienţa la locul de muncă, obţinerea diferitelor calificări, participarea la traininguri, sesiuni de formări sau chiar studiu individual. Un alt aspect important este legat de cel ce efectuează evaluarea competenţelor. Dincolo de cerinţele legii, care impune ca evaluarea să fie făcută de persoane certificate de către ANC, logica elementară spune că evaluatorul trebuie să aibă expertiza în domeniul respectiv, iar atunci când e vorba de competenţe profesionale, este evident că, dincolo de cunoştinţele teoretice, evaluatorul trebuie să aibă o experienţă practică consistentă şi recentă. Funcţia principală a evaluării competenţelor este să confere recunoaşterea profesională unei persoane şi este cu atât mai importantă în domeniile în care au apărut ocupaţii noi. Standardul ocupaţional este, sau ar trebui să fie, un document care oferă repere clare, de ordin calitativ, privind îndeplinirea corespunzătoare a activităţilor specifice locului de muncă. Evaluarea pe baza standardelor evidenţiază capabilitatea unei persoane de a integra cunoştinţele teoretice cu deprinderile practice şi cu propria capacitate de gândire, analiză şi sinteză, pentru a efectua activităţi şi a obţine rezultate la nivelul calitativ descris de standard.
Beneficii
Evaluarea competenţelor profesionale are beneficii atât pentru angajatori, cât şi pentru cei evaluaţi:
– efectuată pentru angajaţii companiei, contribuie la motivarea şi fidelizarea acestora prin recunoaşterea competenţelor lor;
– ajută la identificarea acelor competenţe ce corespund posturilor din organizaţie, conform standardelor ocupaţionale;
– constituie o garanţie a obţinerii rezultatelor performante prin utilizarea optimă a personalului calificat, iar pentru angajat este o garanţie a unui proces de evaluare a performanţelor corect şi a unui tratament echitabil.
Metodele şi instrumentele de evaluare, colectarea şi procesarea dovezilor de competenţă, stabilirea şi implementarea procedurilor de evaluare implică un consum de resurse considerabil, pe măsura complexităţii procesului şi a implicaţiilor rezultatelor vizate. Dacă frecvenţa nevoilor de evaluare nu este suficient de mare, efortul proiectării şi implementării unui astfel de sistem la nivelul companiilor angajatoare nu este justificat. De aceea opţiunea de apelare la serviciile unei companii specializate în evaluarea competenţelor specifice activităţilor din domeniul supply chain, aşa cum este Logistic HR Solutions, este o decizie bună, justificată atât din punct de vedere economic, cât şi al calităţii rezultatului.
Pentru a ilustra un astfel de proces de evaluare, vom prezenta în numărul următor al revistei Ziua Cargo exemplul Expeditorului.
Laura TIMOFEI
Managing Partner Logistic HR Solutions
laura.timofei@loghr.ro
