Globalizare, mobilitatea din ce în ce mai facilă in mediul profesional, dorința multor oameni de a avea o carieră internațională, dar și faptul că piața muncii din România culege, acum, ce a semănat mulți ani de zile, și anume un angajat care făcea jobul a 3, demisii semnate odată cu contractul, ore suplimentare neplătite și altele, au adus acum România în momentul în care este nevoie, din ce în ce mai mult, sa importe forță de muncă din alte state și chiar de pe alte continente. În afară de birocrația stufoasă și de costurile enorme de care companiile se lovesc, cele mai multe dintre aceste companii nu au fost și nu sunt pregătite pentru managementul diferențelor culturale.
Sunt multe aspecte de care ar trebui să ținem cont, atunci când ne dorim diversitate multiculturală, în companiile în care muncim. În primul rând, o mare provocare pare să fie bariera lingvistică, de care trebuie să ținem cont, chiar și dacă angajații noștri sunt din Republica Moldova, unde se vorbește românește. Chiar dacă vorbim aceeași limbă, cuvintele, uneori, au alt sens și aici aș putea să dau câteva exemple, din experiență. Un cetățean moldovean nu va spune niciodată „vă rog să-mi aprobați demisia”, ci va spune „doresc eliberarea din funcție”. Am putea crede că dorește o altă funcție în cadrul companiei, însă nu e deloc așa. O altă expresie folosită este „vă rog să-mi aprobați concediu din cont propriu”; am putea interpreta că angajatul dorește, pur și simplu, câteva zile din concediul lui de odihnă, însă expresia se refera la concediu fără plată.
Bariere culturale
Barierele nu sunt doar cele legate de limbă; sunt și cele de cultură, religie, alimentație, îmbrăcăminte. Știm că schimbările, mai ales într-o țară conservatoare, cum este România, sunt destul de greu de acceptat. De aceea, trebuie să avem oamenii pregătiți, în departamentele de HR, care să facă față acestor provocări. Când o companie decide să devină multiculturală, angajații din interior vor reînvia stereotipurile lor negative; de aceea, pentru ca un mediu multicultural să aibă succes într-o organizație, chiar persoanele din interior trebuie să fie multiculturale și, înainte să începem să spunem că trebuie să se descurce cu limbi de circulație internațională, trebuie să fie tolerante cu alte culturi, să cunoască alte culturi, comunicarea non verbală, autoritatea, modurile de interacțiune.
În al doilea rând, organizația trebuie să treacă de la faza pasivă, a recunoașterii diversității, la cea activă, a managementului diferențelor culturale, în care să ofere șanse egale tuturor. În al treilea rând, o cultură organizațională puternică, bazată pe respect reciproc, un cod comun, cu reguli de comportament și comunicare, și implicarea managerilor în susținerea lor permanentă pot elimina multe din posibilitățile de conflict pe baza diferențelor culturale.
Diversitatea are și beneficiile ei, nu vine doar cu provocări și probleme; de exemplu, creativitatea, inovația.
Prin aducerea împreună a unor persoane cu perspective și experiențe diferite, multiculturalismul creează un climat propice pentru inovație și creativitate. Abordarea problemelor și găsirea soluțiilor devin mai bogate și mai complexe, ducând la creșterea competitivității organizației.
Monica DERECICHEI
HR consultant
monica@remarkableconsulting.ro
