Activăm într-o industrie, care implică mult stres, în condițiile unor marje reduse ale profitului, observa unul dinte participanți, în deschiderea mesei rotunde organizate de ZIUA CARGO, la Oradea. Deficitul de personal crește în fiecare an, iar operatorii trebuie să se adapteze. Unde ne aflăm? Încotro mergem? S-au găsit soluții pe piață pentru atenuarea acestei probleme?
Suntem într-un punct în care nu mai există echilibru sub nicio formă. Datele furnizate de IRU, în luna septembrie, scot la iveală un deficit de 425.000 de șoferi profesioniști, în 2021, în Europa.
10% din posturile de șofer de camion, neocupate
Cu alte cuvinte, 10% dintre posturile de conducător auto de camion au rămas neocupate. Lipsa șoferilor s-a accentuat, în acest context, cu 17%, într-un singur an.
Dacă analizăm și datele publicate de IRU în luna iunie a acestui an, putem observa cum criza demografică accentuează decalajul, deja mare, dintre șoferii tineri și cei în vârstă. După o cercetare care a inclus 1.500 de operatori de transport din 25 de țări din Americi, Asia și Europa, IRU a constatat că deficitul de șoferi de camion a s-a majorat, în toate regiunile, în 2021, cu excepția Eurasiei.
„În Europa, deficitul a crescut cu 42% din 2020 până în 2021, posturile de șofer neocupate ajungând la 71.000 în România, 80.000 atât în Polonia, cât și în Germania, și 100.000 în Marea Britanie. În Mexic, deficitul a crescut cu 30%, ajungând la 54.000; în China cu 140%, pentru a atinge 1,8 milioane”, menționează raportul IRU publicat în luna iunie a acestui an.
Tinerii sub 25 de ani au rămas doar o minoritate, reprezentând 6 sau 7% din numărul conducătorilor auto de camion, în majoritatea regiunilor. La nivel internațional, Europa și-a adjudecat cea mai mare vârstă medie a șoferului – 47 de ani.
Reducerea vârstei minime la 18 ani, pentru C și CE
Una dintre soluțiile care pot reprezenta o gură de oxigen pentru România este, potrivit Roxanei Ilie, responsabil Reprezentare și Informare UNTRR, reducerea, de la 21 la 18 ani, a vârstei minime de la care tinerii pot deveni conducători auto profesioniști, așa cum permite legislația europeană.
De altfel, Guvernul a avizat favorabil un proiect de lege inițiat de Parlamentul României încă de acum 2 ani, care prevede scăderea la 18 ani a pragului vârstei minime necesare obținerii permisului de conducere pentru categoriile C și CE. Informația a fost furnizată de Ministerul Afacerilor Interne într-un răspuns transmis UNTRR. Uniunea, care a susținut în mod constant, în ultimii ani, această cauză, a solicitat autorităților române, într-o scrisoare comună adresată Ministerului Transporturilor și Infrastructurii și Ministerului Afacerilor Interne, să ia măsuri pentru schimbarea urgentă a legislației românești, în așa fel încât un tânăr să poată deveni conducător auto profesionist de la vârsta de 18 ani, precum și alocarea de fonduri europene pentru dezvoltarea unei rețele naționale de școli de conducători auto profesioniști, care să asigure învățământ dual, pentru angajarea tinerelor talente în industria transporturilor rutiere.
De menționat, cercetările din statele, unde este 18 ani vârsta de la care pot profesa tinerii ca șoferi de camion, au arătat că nu există o corelație între vârstă și accidente, formarea profesională reprezentând cel mai important factor pentru siguranța rutieră.
„Avem atât programe pentru a sprijini start-upurile, cât și programe cu Universitatea din Oradea, la care se adaugă Incubatorul de Afaceri, pentru ca tineri, care au inițiativă, să-și găsească un loc și un motiv pentru a rămâne, în continuare, în Oradea. Colaborăm cu companiile pe zonele de internship și proiecte, astfel încât să conectăm școala cu zona antreprenorială, respectiv tinerii, cu posibilitățile pe care le oferă piața forței de muncă în Oradea.” Directorul ADLO a menționat că, în zonă, sunt companii care au apelat și la forță de muncă din afara Uniunii Europene. „De asemenea, sunt multe cele care recrutează, în continuare, forță de muncă din România, pe care o aduc în zonă. În mod evident, trendul este acela de a transfera forță de muncă către zona de vest a României”, a apreciat Alina Silaghi.
Pescuim în aceeași baltă, în care sunt din ce în ce mai puțini pești…
2022 este cu atât mai dificil cu cât reguli importante prevăzute de Pachetul Mobilitate au intrat în vigoare, iar războiul a izbucnit la granița României. Toate companiile participante la masa rotundă au resimțit aceste presiuni.
„Pescuim în aceeași baltă, în care sunt din ce în ce mai puțini pești”, făcea o analogie Gabi Mircean, director general Logistic E van Wijk, observând că, odată cu trecerea timpului, disponibilitatea oamenilor pentru un efort suplimentar scade, în timp ce nivelul de confort necesar crește. „Din ce în ce mai puține persoane sunt dispuse să aleagă un mediu de lucru care implică un anumit sacrificiu, evitând zonele care presupun un stres crescut, așa cum este cazul transporturilor și logisticii. Am ales să activăm într-o industrie stresantă, cu marje mici de profit”.
Cum motivăm?
Este un context în care sistemul de motivare a angajaților este cu atât mai important. Utilizarea facilităților fiscale pe care le permite legislația în vigoare este un punct care, odată bifat, poate aduce beneficii în retenția personalului. Sistemul de bonusare trebuie, și el, gândit astfel încât să genereze performanță și să nu creeze frustrări.
„Utilizăm, în depozit, o schemă de bonus foarte strict legată de indicatorii de performanță, de productivitate, iar bonusurile pot ajunge, de exemplu, la sume importante, de până la 2.000 de lei net, pentru un picker. Vorbim de pickeri în depozit și, atunci, sunt niște sume considerabile pentru această poziție. Lucrurile sunt transparente și, atunci, există o formă bună de competiție”, a explicat, la rândul său Laura Calistru, director HR ID Logistics Romania.
Integrarea…
Dar, înainte de toate, pentru a obține rezultatele dorite prin schemele de bonusare, noii angajați trebuie corect integrați în companie. Mai ales în condițiile în care atât logisticienii, cât și cărăușii se confruntă cu rate de retenție a personalului din ce în ce mai mici. „Avem un program de integrare a noului angajat în organizație, pentru că perioada în care el cunoaște compania este extrem de importantă. Nu contează că el este picker, că e șofer, muncitor, sau contabil, poți face diferența între succes sau eșec prin maniera în care el este integrat, în care cunoaște cultura organizațională, valorile, modul în care au loc operațiunile, primul contact cu colegii din echipa în care va lucra și cu șeful direct. Sunt lucruri care cântăresc foarte mult, acum” , a apreciat Laura Calistru, subliniind că, dincolo de partea financiară (care trebuie să respecte media pieței, pentru poziția respectivă), contează extrem de mult atmosfera de lucru, liderul, pașii pe care-i poate urma angajatul în carieră, prin accesul la programe de training.
Trainingul dă rezultate… trebuie doar să ai răbdare
Și directorul general Logistic E van Wijk vede, de altfel, trainingul ca fiind o carte câștigătoare… pe termen lung. De altfel, Logistic E van Wijk are un angajat care se ocupă, în mod exclusiv, de pregătirea angajaților. „Chiar dacă acest cost privind formarea angajaților nu este unul neglijabil, rezultatele se văd, după aproximativ un an. Vă încurajez să mergeți în această direcție, pentru că este una corectă, care generează rezultate pozitive. Trebuie doar să ai răbdare și să alegi omul corect care să facă training.”
Angajații străini, mai productivi după 6 luni
Care este, însă, rolul pe care îl joacă angajații din afara UE, în tot acest context, în care „balta are prea puțin pește”?
„Cred că acest tip de migrație este unul normal și ține de globalizarea economiei. Într-adevăr, românii au plecat în țările din Vestul Europei, în timp ce în România vin lucrători din Asia”, apreciază Jeroen Fabry, business unit manager CEE H.Essers.
Cert este că operatorii care au apelat la angajați străini au obținut rezultate bune. „Costurile pe care le implică angajarea de forță de muncă din Asia se justifică după o perioadă de 4-6 luni, când, în depozit, încep să fie mult mai productivi decât angajații români. Fluctuația este extrem de redusă, ceea ce ne permite, în plus, securizarea activității. Avem în depozit lucrători din Nepal și Bangladesh, pe care îi recomand, în urma experienței avute”, a afirmat directorul HR al ID Logistics Romania, care recunoaște că zona de resurse umane trebuie să fie mai activă în ceea ce-i privește, pentru a facilita integrarea lor în echipă. Și șefii direcți trebuie să fie mai atenți, astfel încât să le fie foarte clar ce trebuie să facă și cum sunt plătiți. „Sunt foarte muncitori, sunt dispuși să lucreze suplimentar. Practic, ei pentru asta vin în România. Seriozitatea reprezintă unul dintre cuvintele cheie pentru străini, ceea ce românilor începe să le lipsească.”
Mai dificil în transporturi, decât în depozit
Rezultate bune au fost obținute și în zona de transport. Pe segmentul de transport internațional, angajații din Asia sunt, însă, greu de utilizat, atâta timp cât România nu este în Schengen. Cu atât mai mult, posibilitatea de a angaja ucraineni devine mai importantă.
„Din păcate, autoritățile române nu au făcut nimic să aducă înapoi în țară românii plecați. Este o mare problemă, iar noi luptăm să schimbăm mentalitatea. Trebuie să ținem cont de toate aspectele, inclusiv de conjuncturi precum cea creată de Pachetul Mobilitate, care a generat un val de șoferi care au plecat din România”, a explicat Jeroen Fabry.
„Avem nevoie ca autoritățile române să elimine blocajele din angajarea de șoferi din afara UE”, a subliniat, în plus, Roxana Ilie.
Cu alte cuvinte, lucrurile evoluează, forța română de muncă migrează, deja, de foarte mult timp, spre vest, iar companiile din logistică și transport trebuie să apeleze la resurse din afara țării. Nevoia unor organisme de stat orientate în direcția susținerii mediului privat rămâne, însă, constantă. La fel ca blocajele… care reduc potențialul operatorilor români, pe piața europeană.
La nivel local, există, deja, autorități care au înțeles importanța unei strategii care să susțină afacerea. Iar nivelul de trai al locuitorilor din orașele respective o confirmă. Este o bilă albă, care ar putea fi urmată de altele.
Trebuie să găsim soluții
Între timp, deficitul de forță de muncă se adâncește. Șoferii cu experiență îmbătrânesc și ies la pensie. Astăzi, vârsta medie a conducătorilor auto profesioniști este de 47 de ani, în Europa. Iar tinerii nu par dornici să urmeze această cale.
„Ca firme private, trebuie să găsim soluții și o vom face”, afirmă Ilie Ilea, directorul Marvicon. „… dar ar fi mult mai ușor daca ne-ar ajuta și autoritățile”, a concluzionat el.
Mâine vom pune punct și o luăm de la capăt.
Oradea are strategie
Spre deosebire de alte zone din România, în Oradea, se aplică o strategie coerentă pentru susținerea mediului privat. „Nu există o baghetă magică pe care să o folosim, pentru toate provocările cu care ne confruntăm zi de zi. Încercăm să oferim, însă, soluții, prin care să susținem angajatorii în retenția forței de muncă”, a explicat Alina Silaghi, director al Agenției de Dezvoltare Locală Oradea (ADLO). Ea a precizat că una dintre ele ține de construcția de blocuri de locuințe, care vor fi închiriate companiilor din Oradea, prima clădire urmând să fie finalizată în luna decembrie a acestui an.
Meda IORDAN
meda.iordan@ziuacargo.ro
