Cum putem să gestionăm eficient şi cu costuri moderate factorul uman implicat în activitatea de conducere auto? Există o reţetă general valabilă, cu ce începem, care este direcţia corectă?
Atunci când este vorba de gestionarea resurselor umane, adică a şoferilor, aceasta presupune pentru mulţi transportatori, dureri de cap şi o provocare căreia cu greu îi pot face faţă. Şoferul, în calitate de resursă, este mult mai complex şi dificil de gestionat decât parcul auto, resursele financiare, informaţionale, administrative etc.
În acelaşi timp, conducătorul auto este o entitate individuală în ceea ce priveşte potenţialul lui de formare, adaptare şi dezvoltare, în capacitatea lui de a-şi cunoaşte şi a-şi învinge propriile limite. Se ştie foarte bine şi practica o demonstrează mereu că un şofer bine pregătit, cu experienţă profesională şi cu un comportament adecvat şi responsabil în trafic poate reduce costurile, pe când un şofer incompetent, cu un comportament agresiv, riscant poate produce pierderi foarte mari.
Cu alte cuvinte, succesul sau eşecul unei firme de transport sunt intrinsec legate de resursa umană, de modul cum îşi desfaşoară şoferii activitatea.
Încercând să creionăm o strategie privind factorul uman în transporturi trebuie să ne concentrăm atenţia spre trei direcţii prioritare:
– direcţia preventivă
– direcţia corectivă
– direcţia de eficientizare
Direcţia preventivă – acţiuni de formare
Plecând de la formarea viitorului şofer (şcoala de şoferi), trecând prin centrul de pregătire profesională (pregătire iniţială şi continuă) şi terminând cu pregătirea permanentă de la locul de muncă, aceste activităţi reprezintă bagajul competenţei profesionale a fiecărui şofer. Orice sincopă, orice abdicare de la aceste trepte de formare vor duce în final la o pregătire insuficientă, lacunară a soferilor. Nu trebuie să uităm că aşa cum îi pregătim aşa îi avem!
Unii transportatori pot spune că modul de pregătire la nivelul şcolilor de şoferi sau al centrelor de pregătire profesională nu este în sarcina lor. Plătesc, şi şcoala de şoferi şi mai ales centrul de pregătire să-şi facă treaba. Dar oare cum o fac nu ne interesează? Şcolile de şoferi sunt aşa cum sunt, pregătesc mai mult sau mai puţin viitorii şoferi profesionişti, nu se preocupă de înbunătăţirea metodelor de formare, au de multe ori instructori la rândul lor slab pregătiţi atât profesional cât şi pedagogic.
Ca să exemplific, ştiţi vreo şcoală de şoferi care să pregătească pentru Categoria D1? Atunci când angajează şoferi tineri, majoritatea managerilor de transport se plâng de slaba lor pregătire. Oare dacă o firmă de transport ar deschide o şcoală de şoferi specială pentru profesionişti nu ar fi mai avantajată? Pe de o parte ar realiza o pregătire corespunzătoare a viitorilor şoferi, pe de altă parte va putea forma şoferi pe care îi va recruta pentru propria firmă. Şi asta cu costuri minime, poate chiar cu beneficii pentru viitor.
Plecând de la, din păcate, destul de uzitata formulă a managerului de transport: „vezi că trebuie să faci cursul, descurcă-te”, şoferii se înscriu la cursurile iniţiale sau continue, dar nu le frecventează, aşteptând „să îngraşe porcul în ajun“; şi aşa apare „înghesuiala” din ziua examenului…, dar mai ales lipsa de competenţă a şoferilor. Nu este mai puţin adevărat că şi unele centre abdică de la calitatea prestaţiilor oferite. Faptul că, în prezent, centrele de pregătire sunt cu sutele să fie o cauză a acestei situaţii? O parte din vină o poartă însă şi transportatorii care nu solicită centrelor calitate şi profesionalism, acceptând ca pregătirea şoferilor să fie aşa cum este de multe ori, adică nesatisfăcătoare.
Nu în ultimul rând, importantă este şi pregătirea la locul de muncă. Ea se referă la formarea şi informarea soferilor cu privire la politica firmei şi la specificul acesteia. Cu cât soferii vor cunoaşte mai bine aceste lucruri cu atât mai eficientă va fi activitatea lor, cu atât mai bună va fi relaţia lor cu beneficiarii. Studiul accidentelor rutiere produse la nivelul firmei este o metodă eficientă atât pentru a depista disfuncţionalităţile care le-au provocat, cât şi o formă de pregătire pentru şoferi în scopul evitării în viitor a unor comportamente sau acţiuni negative, posibil generatoare de accident.
Direcţia corectivă – acţiuni de control şi recalibrare
Principiul lui Pareto (sau principiul „80/20”) descrie faptul că în aproape orice problemă managerială, puţinul (20%) reprezintă esenţialul, iar mulţimea (80%) reprezintă partea mai puţin controlabilă. În sistemul managerial rutier, aceasta înseamnă că aproximativ 20% din şoferii unei firme de transport se pot automotiva, sunt persoane care nu au nevoie de control şi supraveghere continuă, iar activitatea restului de şoferi (80%) trebuie planificată, controlată, monitorizată şi evaluată prin diferite tehnici şi metode profesioniste. Ele se pot realiza prin:
– control zilnic
– identificarea greşelilor care provin din lacune în sistemul de pregătire
– evaluarea profesională periodică a angajaţilor
– identificarea variantelor de eliminare a deficienţelor constatate.
Aceste acţiuni pe care le putem denumi generic „TOLERANŢĂ ZERO “ sunt necesare pentru a realiza nu numai un control eficient şi cu feedback asupra activităţii şoferilor. Toleranţă zero înseamnă şi o formă de motivare, de recalibrare atitudinal comportamentală.
Aceasta se poate realiza şi prin reconsiderarea examenului psihologic. Transportatorii trebuie să fie interesați ca examenul psihologic să reprezinte nu numai o cerință legislativă încheiată cu un simplu aviz de apt sau inapt, ci și o posibilitate reală de cunoaștere a șoferilor, condiție esențială pentru a putea realiza o selecție conformă cu cerințele firmei, pentru un management eficient a resursei umane, în vederea creșterii siguranței în trafic și prin aceasta de scădere a costurilor, de eficientizare a firmei de transport.
Evaluarea psihologică trebuie să devină un instrument nu numai de selecţie iniţială prin emiterea unui aviz de aptitudine sau inaptitudine, ci o activitate complexă cu caracter permanent care să depaşească stadiul unui examen aptitudinal, evaluând personalul cu atribuții în siguranța transporturilor şi din punct de vedere atitudinal comportamental, al capacităților de rezistentă la stres şi al tendinţelor agresive.
Avizul psihologic de utilizare în muncă trebuie însoţit de un profil psihologic descriptiv care să evidenţieze prognosticul atitudinal comportamental, gradul de agesivitate şi de rezistenţă la stres. Şi nu în ultimul rând, examenul psihologic reprezintă modalitatea cea mai simplă şi poate chiar cea mai ieftină de a se realiza o consiliere psihologică adecvată persoanelor evaluate.
O colaborare continuă cu un psiholog poate aduce rezultate importante pentru firmă. Solicitaţi o evaluare complexă, cu realizarea unui profil psihologic, mai ales în situaţia în care legislaţia actuală impune o periodicitate anuală. Investiţi cu folos, încheiaţi contracte cu cabinete de psihologie serioase, ale căror psihologi sunt specialişti autorizaţi în transporturi. Această colaborare permanentă generează eficienţă.
Direcţia de eficientizare – acţiuni specifice de motivare
Analizând cazul în care nu suntem multumiţi de şoferi, trebuie să avem în vedere dacă performanţa scăzută este rezultatul unei competenţe profesionale reduse sau este cauzată de lipsa motivaţiei. Această abordare poate pune o presiune financiară pe firma de transport, însă determină o evaluare corectă a şoferilor, mai mult decât atât, permite identificarea carenţelor de pregătire profesională.
Există mai multe forme de descriere a motivaţiei, în funcţie de diferite criterii, însă cea mai importantă clasificare este cea care se referă la motivaţia pozitivă şi cea negativă.
Motivaţia pozitivă se referă la factori motivatori de natură financiară: nivelul salariului, primirea la timp a acestuia, siguranţa locului de muncă, bonusurile, primele etc, şi la factori motivatori de natură non-financiară cum ar fi: dacă se simt respectaţi, dacă au un anumit statut, dacă mediul de lucru este unul plăcut, dacă sunt apreciaţi, dacă sunt evidenţiaţi.
Motivaţia negativă este generată de factorii motivaţionali aversivi cum ar fi penalizări pentru consum de motorină, penalizări pentru abateri de la traseu etc. Deşi reprezintă un tip primitiv de motivaţie, bazat pe ameninţare sau pedeapsă, aceasta trebuie totuşi inclusă, cu anumite amendamente, în instrumentarul motivaţional al managerului unei firme de transport.
Aceste direcţii prioritare privind strategia abordării factorului uman în transporturi pot să vă ajute să îmbunătăţiţi climatul psihologic din cadrul firmei de transport, să predispuneţi şoferii să lucreze mai bine şi, respectiv, să obţină rezultate mai bune. Dar pentru că managementul este „arta de a conduce”, 50% din succes depinde de interesul, dibăcia şi dorinţa dumneavoastră de a schimba lucrurile!
Pentru a putea motiva, trebuie să avem ce motiva!
În acest sens, firmele de transport trebuie întâi să angajeze şi apoi să păstreze şoferii. Pe termen mediu şi lung, mai ales pentru firmele de transport puternice, soluţiile ar fi recrutările permanente de personal, dar şi iniţierea unor politici coerente de formare profesională continuă a şoferilor.
Rolul motivaţiei nu se limitează însă numai la a-i face pe oameni să muncească, ci merge până la a-i face să muncească bine.
Psiholog pr. Cristian SANDU
Cabinet de psihologie autorizat
E-mail: cristian_sandu38@yahoo.com
Mobil: 0751 364 575
