Există şoferi foarte buni şi şoferi cu probleme. Ce poate să deosebească doi conducători auto cu aceleaşi capacităţi aptitudinale, cu aceleaşi deprinderi în a conduce un autovehicul, cu aceeaşi experienţă profesională? Este o întrebare la care au încercat să răspundă, cu ocazia conferinţei Ziua Cargo, profesionişti în domeniul psihologic şi al pregătirii profesionale.
Psihologul Cristian Sandu a scos în evidenţă câteva elemente care pot motiva pozitiv şoferii, transformându-i în angajați loiali firmei. „De multe ori, transportatorii mă întrebau de ce să formeze şoferi care ulterior pleacă la o altă firmă, apreciind că este mai bine să angajeze oameni formaţi. Părerea mea este însă că şi atunci când găseşti oameni formaţi din punct de vedere profesional, nu ştii dacă se vor adapta cerinţelor firmei, managementului pe care aceasta îl promovează”, a continuat el. De menţionat că specialiştii în resurse umane afirmă că şoferii profesionişti sunt atraşi de salariile mari, dar nu banii sunt principala motivaţie care îi determină pe aceștia să plece. Cel puţin la nivel declarativ, şoferii sunt preocupaţi mai mult de gradul de siguranţă a vehiculelor şi de interesul angajatorului pentru asigurarea unor condiţii de lucru decente. „În mentalitatea unora, pentru motivarea pozitivă a salariaţilor, este suficient să aibă un salariu bun. Mărirea de salariu e o metodă simplă de satisfacere pe moment a salariaţilor, de revigorare motivaţională, dar nu se poate repeta mereu. Creşterea salariului funcţionează ca un «drog». Repetându-se face ca angajaţii să nu mai lucreze decât dacă obţin noi măriri de salariu”, a mai arătat psihologul Cristian Sandu. Altfel spus, un şofer motivat în exclusivitate prin salariu va deveni blazat pentru că va gândi: „Mă dă afară, nu-i nimic, găsesc în altă parte acelaşi salariu”. Va merge numai pe ideea că găseşte în alt loc un salariu similar.
Pârghii la îndemână
Foarte important este, în acest context, ca şoferii să fie educaţi că pe lângă salariu mai sunt şi alte lucruri de care trebuie să ţină cont. „Într-un sondaj efectuat în Germania, a ieşit în evidenţă faptul că şoferii străini nu au venit numai pentru salariu. Pe locul întâi, surprinzător, au pus căile rutiere mai bune, mai sigure”, a argumentat Cristan Sandu. El a precizat că există două tipuri de motivare a şoferilor. Primele sunt cele directe (la locul de muncă) şi se referă la facilităţi financiare (salariu în raport de munca prestată), individuale (maşini noi, condiţii de cazare) şi la facilităţi colective (cantină, echipamente). În al doilea rând, există elementele indirecte de motivare, care aduc în prim plan facilităţile sociale (recunoaştere) şi familiale (medicale, clubul soţiilor, asistenţă specializată pentru copii). „Trebuie să ne lăudăm salariaţii, să le recunoaştem şi meritele atunci când este cazul. Recunoaşterea lor ca personalitate este foarte importantă în motivarea lor. În paralel pot fi motivante contracte făcute cu policlinici unde membrii familiei să beneficieze de reduceri sau facilităţi legate de asistenţă specializată pentru copii. O mare problemă o constituie, în cazul şoferilor, educaţia copiilor, pentru că stau foarte puţin acasă. De aceea asigurarea unor specialişti care, periodic, se pot ocupa de copiii angajaţilor poate fi un punct foarte important. Pot fi făcute inclusiv cluburi ale soţiilor, unde să lege prietenii”. Cristian Sandu a subliniat în acest context importanţa asigurării unui mediu de securitate în familia şoferului, care poate cântări mai mult decât o eventuală mărire de salariu.
Iar toate aceste lucruri se reflectă în comportamentul şoferului la locul de muncă. O motivaţie pozitivă duce şi la un comportament bun în trafic.
Efectele motivaţiei negative
Pe de altă parte, o lipsă de motivaţie sau o motivaţie negativă duce la apariţia comportamentelor agresive, care se manifestă şi în trafic. Este vorba despre teribilism, necesitatea de afirmare de sine şi de valorizare pozitivă a eului, despre asumarea necontrolată a riscului, de autocontrol ineficient pe fondul temperamentului coleric, de lipsa responsabilităţii, nerespectarea legii, despre tendinţa de a răspunde la agresivitate cu agresivitate. Pot apărea consumul de alcool, consumul de substanţe halucinogene/etnobotanice, consumul de medicamente fără discernământ/fără informaţii asupra efectelor secundare, o stare fiziologică negativă (apariţia unor boli/existenţa unor boli cronice). Se vor manifesta pregnant oboseala şi stresul indus.
Iar efectele în eficienţa firmei pot fi majore: risc crescut de accident; consum crescut de carburant; uzura prematură a anvelopelor/frânelor, a unor piese, angrenaje etc; posibile deteriorări ale mărfii transportate (transporturi de marfă); posibile accidentări ale pasagerilor; RCA/Bonus malus; costuri generate de posibile accidente; imobilizări suplimentare ale autovehiculului; amenzi pe care le primeşte firma; zile de concediu medical; percepţie negativă asupra firmei. „Toate aceste elemente pot fi contracarate printr-o motivaţie pozitivă. Sunt studii care arată că schimbarea unui şofer, a unui salariat, are costuri care pot ajunge până la salariul pe 1 an. De ce? Pentru că, în afara costurilor cu formarea, trebuie să-l obişnuim cu ceea ce are de făcut, să-l integrăm în colectiv, să-l adaptăm clienţilor şi nevoilor acestora”, a concluzionat psihologul Cristian Sandu.
Dacă faci planuri pentru anul următor, plantează orez. Dacă faci planuri pentru deceniul următor, plantează copaci. Dacă faci planuri pentru secolul următor, atunci educă oamenii! (Proverb chinezesc).
Sandor Gabor, preşedinte IFPTR:
„Avem de-a face cu oameni cu un grad de pregătire din ce în ce mai precar care accesează sistemul de transport, iar imprevizibilitatea creşte. Înţeleg managerii în adoptarea strategiei de personal în momentul în care recunosc că singura şansă este aceea de a se raporta la motivaţii de sferă instinctuală. Ştiu că, de fapt, o gestiune responsabilă a comunicării cu ei este cheia succesului. Din sfera comunicării fac parte elemente care, încercuite, încep cu interviul şi se termină cu formarea continuă care se organizează în cadrul firmelor. Nu am altă menire sau datorie în calitatea mea decât de a confirma recunoaşterea importanţei şoferului. Este importantă o anumită compatibilizare a intereselor. Patronul are anumite interese fireşti. De asemenea, şoferul are interese raportate la pornirile lui sau la motivaţiile lui instinctuale. Iar o compatibilizare a acestora este o problemă destul de delicată. Concursurile între şoferi au rămas singura cale de a le oferi satisfacţii şi a-i cointeresa realizării intereselor comerciale ale firmei.În concluzie, subscriu ideii potrivit căreia societatea noastră, din păcate nu se dezvoltă, dar evoluează. Sensul evoluţiei stă în puterea patronilor din transporturi. Până la urmă, trăim într-o lume pe care singuri ne-am creat-o. Nu pot decât să fac apel la aceeaşi sintagmă mult repetată: «Atenţie la ce vă doriţi, pentru că s-ar putea să vi se îndeplinească!»”.
Augustin Hagiu, FORT:
„Aş menţiona cele mai importante greşeli confirmate de specialişti. Prima greşeală este că aplicăm un altfel de principiu atunci când vorbim despre factorul uman în cadrul unei întreprinderi de transport. Din păcate, nu avem un «parc rece» şi pentru conducători profesionişti – măcar 1 sau 2 şoferi. Trebuie să ai posibilitatea să extragi, la momentul oportun, un conducător auto profesionist care este familiarizat cu politica firmei. A doua greşeală este că nu se cere cazierul de la Poliţie, care poate să devină parte la dosarul de angajare. Am afla în acest fel despre evenimentele rutiere în care a fost implicat şoferul. O a treia greşeală: este suficient ca şoferul să depună la dosar atestatul profesional. Eu, unul, l-aş întreba unde a obţinut atestatul şi aş încerca să-i dau un set de întrebări pentru a determina dacă şoferul respectiv poate să-mi creeze o problemă.Acestor 3 greşeli li se mai adaugă o a patra. Expiră atestatul şoferului iar managerul nu a repetat în perioada de valabilitate a acestuia nici un test scris cu şoferul. Ar fi bine ca o dată la 3 sau la 6 luni, să verificăm şoferii. Ar trebui să fie la curent cu schimbările legislative, cu cerinţele noi.Există şi o a cincea greşeală, care se referă la evaluarea psihologică. Eu am trecut printr-un astfel de test. Nu este uşor atunci când este făcut corect. Îţi pune, într-adevăr, răbdarea la încercare. Dar tocmai aceasta este esenţa unei verificări serioase din punct de vedere psihologic, inclusiv să determinăm dacă şoferul are răbdare sau nu. Nu credeţi că ar trebui ca în 2013, pe lângă acel aviz care ne păcăleşte pentru că scrie «Apt din punct de vedere psihologic» să avem şi un profil repetat periodic (o dată la 1 an, la 2 ani) pentru a vedea cum a evoluat din punct de vedere psihologic angajatul nostru?”
Daniel Micu, director general Atlassib:
„Încercăm să ne menţinem şoferii prin mijloace clasice de motivare, asigurându-le, în primul rând contracte de muncă – lucru extrem de important, pentru că prin contract şoferul ştie că are asigurată, la nevoie, o adeverinţă medicală pentru soţie, asistenţa medicală pentru copil. Acestea sunt lucruri care, într-adevăr, au început să conteze. De asemenea, am mers pe varianta unor salarii şi a unor diurne nu foarte mari, dar plătite la timp. Este foarte important pentru salariat să ştie că îşi primeşte banii la un termen clar şi îşi poate folosi cardul ca să îşi plătească datoriile. Cei mai mulţi dintre şoferii noştri au rate de leasing şi la bănci, iar această siguranţă a veniturilor constante îi face să rămână la noi. Un alt aspect demn de luat în seamă este şi un act adiţional, de stabilitate, pe care îl avem la contractele de muncă. În momentul în care am angajat un şofer, ne asumăm obligaţia de a-i păstra acest loc de muncă pentru minim 3 ani. Şi şoferul îşi asumă o obligaţie similară. Iar în acest fel asigurăm o stabilitate a personalului.”
Meda BORCESCU
meda.borcescu@ziuacargo.ro
