Cultura organizațională și wellbeing-ul sunt subiecte critice pentru succesul afacerilor moderne. Crearea unui mediu de lucru orientat pe învățare, creștere, stare de bine fizică și mentală nu mai este privit ca o curiozitate, ci ca o necesitate.
Un mediu de lucru care prioritizează starea de bine a angajaților este un mediu de lucru cu nivel mare de implicare a acestora, cu productivitate ridicată și turnover scăzut. Un mediu de lucru în care starea de bine a angajaților este sus pe agenda de priorități a top-managementului este un mediu de lucru care favorizează niveluri ridicate de calitate a serviciilor, grad ridicat al lucrului în echipă și al colaborării departamentale și, implicit, un grad ridicat de satisfacție și încredere a clienților în serviciile și/sau produsele organizației. În plus, costurile asociate stării de sănătate (concediu medical, absenteism etc.) sunt reduse semnificativ, iar imaginea brandului este îmbunătățită semnificativ, sporind atractivitatea companiei pe piața muncii.
În context organizațional, prin wellbeing înțelegem gradul de satisfacție și de sănătate al angajaților dintr-o companie.
Dimensiunile relevante ale wellbeing-ului în context organizațional sunt:
- sănătatea fizică
- sănătate emoțională
- relații sănătoase
- sănătate financiară.
Cultura organizațională este reprezentată de valorile, credințele, atitudinile și comportamentele împărtășite de toți membrii organizației.
Acest set de reguli și norme este cel care modelează profilul companiei și îi dă o identitate și (într-un mod semnificativ) influențează modul în care angajații se simt, performează și aleg să se implice în viața organizației. O cultură organizațională orientată spre colaborare, sănătate, securitate și învățare are un impact pozitiv asupra wellbeing-ului angajaților. Pe de altă parte, o cultură toxică va duce la un mediu de lucru apăsător, plin de anxietate, absenteism și turnover mare, printre multe alte efecte negative.
Ce tip de cultură avem în cadrul companiei?
Pentru a identifica tipul de cultură pe care îl avem în cadrul companiei noastre, vom analiza următorii factori de risc psihosocial:
- numărul de ore lucrate
- nivelul de încărcare pe fiecare poziție
- comunicarea în cadrul companiei
- conflictele
- stilul de lucru interdepartamental
- siguranța psihologică
- managementul schimbărilor
- transparența organizației
- bullying și hărțuire.
În urma analizei, canalele principale prin care putem interveni sunt:
- stilul de leadership
- echilibrul viață personală/viață profesională
- ateliere, cursuri și orice alte canale de învățare și creștere
- mediu de lucru caracterizat pe respect și incluziune
- acces la servicii de sănătate emoțională.
Cultivarea unei culturi indiferente la starea de bine sau chiar a unei culturi toxice are efecte directe asupra angajaților și poate duce către o forță de muncă neimplicată, anxioasă, epuizată sau în stare de burnout.
Burnout-ul reprezintă o stare de epuizare extremă – fizică, psihică și emoțională – rezultată ca urmare a expunerii prelungite la stres, de obicei în relație cu locul ce muncă.
Câteva idei ce pot fi implementate pentru evitarea unei culturi toxice:
- ateliere și campanii de informare cu privire la sănătatea psihologică
- ateliere și instrumente pentru gestionarea stresului
- ateliere de mindfulness și tehnici de relaxare
- programe de wellness.
Indiferent ce pachet de măsuri alegem să implementăm, trebuie să ne asigurăm că măsurăm succesul intervenției prin KPI relevanți. Ideal ar fi să măsurăm la începutul și sfârșitul intervenției:
- nivelul de productivitate
- absenteismul
- turnover-ul
- gradul de implicare al angajaților
- gradul de colaborare în cadrul organizației.
Vă doresc succes!
Marius DUMITRENCO-KELLER
trainer și psihoterapeut
marius.dumitrenco@gmail.com
