Echipele înalt performante pot oferi companiilor un avantaj competitiv incontestabil. Totuşi, cei mai mulţi dintre manageri vor spune că, deşi este uşor să construieşti o echipă cu potenţial mare, rareori se întâmplă ca aceasta să performeze la capacitate maximă.
Conform lui Dave Winsborough, partener la Winsborough Ltd şi co-dezvoltator al Raportului de Echipă Hogan, problema este o slabă înţelegere a modului de funcţionare a unei echipe. „Există o literatură de specialitate bogată dedicată construirii unei echipe funcţionale, majoritatea orientată spre mixul de competenţe şi experienţă“, spune Dave Winsborough. „Dar această abordare ignoră cel mai important factor în performanţa echipei: personalitatea“. Personalitatea are impact asupra performanţei echipei în trei moduri:
– Cum îşi vor însuşi persoanele rolurile în cadrul echipei
– Cum vor interacţiona persoanele cu restul membrilor din echipă
– Cum se vor alinia valorile persoanelor cu restul echipei
Combinaţia potrivită de personalităţi este critică pentru formarea unei echipe prin echilibrarea optimă a rolurilor psihologice, absenţa caracteristicilor de personalitate disfuncţionale şi împărtăşirea de valori comune în rândul membrilor.
Ce este o ECHIPĂ?
Este importantă distincţia dintre grup şi echipă. Grupul este format din mai mulţi indivizi care au obiective individuale, lucrează independent unul de celălalt, au succes sau eşuează în funcţie de efortul individual. O echipă reprezintă trei sau mai mulţi indivizi ce au un obiectiv comun, ale căror abilităţi necesare pentru atingerea acelui obiectiv sunt dependente între ei, care au acelaşi lider şi care împărtăşesc succesul sau eşecul.
1. Obiectiv comun
2. Depind unul de celălalt
3. Au un lider comun
4. Împărtăşesc succesul sau eşecul
Rolurile psihologice
Există în mod natural cinci roluri psihologice în jurul cărora persoanele în mod natural se orientează. Persoanele au două roluri în cadrul unei echipe: unul funcţional şi unul psihologic. Rolul funcţional este cel definit de titlul postului sau poziţia din cadrul organizaţiei – Director executiv, inginer, contabil etc. Rolul psihologic este rolul în jurul căruia o persoană în mod natural gravitează în funcţie de trăsăturile sale de personalitate.
„Când mai multe persoane sunt reunite într-o echipă, cu sarcinile trasate, există o fază incertă în care indivizii caută să-şi găsească locul – rolul psihologic“, spune Dave Winsborough.
1. Rezultate – Rolul orientat pe rezultate este definit de scorul ridicat pe scala Ambiţie din HPI. Persoanele care obţin scoruri ridicate pe scala Ambiţie sunt persoane care au încredere în sine în contexte sociale, de tipul liderilor, competitivi, energici. Ei caută roluri de lideri, coordonează echipa şi îi conduc pe ceilaţi spre atingerea obiectivelor de business. Totuşi, ei pot să fie mult prea competitivi cu ceilalţi colegi sau subordonaţi şi nu sunt înclinaţi să caute opiniile celorlalţi.
2. Relaţii – Rolul orientat pe relaţii este bazat pe scoruri peste medie pe scalele Senzitivitate Interpersonală şi Sociabilitate din HPI. Persoanele care obţin scoruri moderate spre ridicate pe ambele scale sunt persoane gregare, vorbăreţe şi sunt considerate de către ceilalţi ca fiind calde, prietenoase, abordabile şi încântătoare. Persoanele care ocupă acest rol sunt atente la nevoile celorlalţi, grijulii şi cooperante. Aceste persoane sunt buni ascultători şi se bucură de încredere şi respect de la ceilalţi membri; totuşi, este posibil ca acestea să fie mai preocupate de ceilalţi decât de rezultate.
3. Procese – Rolul orientat pe procese este definit pe baza unui scor ridicat la scala Prudenţă din HPI. Persoanele cu un scor ridicat pe această scală sunt persoane proceduralizate, motivate de organizare, atente la detalii şi la implementare. Ele setează standarde înalte de performanţă atât pentru ele, cât şi pentru ceilalţi membri ai echipei. Totuşi, pot fi considerate rigide, inflexibile şi pot să nu vadă imaginea de ansamblu.
4. Inovaţie – Rolul orientat pe inovaţie este bazat pe scorul ridicat la scala Curiozitate Intelectuală din HPI. Persoanele cu scoruri ridicate la acestă scală sunt imaginative, deseori creative, curioase, deschise la noi idei, persoane ce sunt orientate către imaginea de ansamblu. Ele aduc o varietate de idei şi soluţii; totuşi, ele au dificultăţi practice deoarece preferă ideile în locul implementării.
5. Pragmatism – Rolul orientat pe pragmatism este definit pe baza unui scor scăzut spre moderat pe scalele din HPI Senzitivitate Interpersonală şi Curiozitate Intelectuală. Persoanele care au scor scăzut spre moderat pe ambele scale sunt practice, precaute în a accepta noi idei şi orientate spre rezolvarea problemei. Nu sunt uşor de impresionat de emoţii şi sunt confortabile în confruntarea conflictelor; totuşi, pot fi văzute ca ignorante faţă de emoţiile celorlalţi şi, totodată, faţă de imaginea de ansamblu.
Profilul de Personalitate Hogan
Profilul de personalitate Hogan descrie personalitatea normală sau „partea luminoasă“ – punctele forte şi punctele slabe ale persoanelor atunci când acestea se află în condiţii normale. Partea luminoasă a personalităţii este responsabilă de rolurile psihologice ale persoanelor. HPI-ul măsoară personalitatea normală pe baza a şapte scale primare:
Echilbru emoţional: încredere, stimă de sine, calm sub presiune
Ambiţie: iniţiativă, competitivitate, dorinţa de avea rol de lider
Sociabilitate: extraversie, spirit gregar, nevoie de interacţiune socială
Senzitivitate Interpersonală: tact, senzitivitate, abilitatea de a menţine relaţii
Prudenţă: auto-disciplină, responsabilitate, conştiinciozitate
Curiozitate Intelectuală: imaginaţie, curiozitate, potenţial creativ
Stil de Învăţare: orientare spre realizare, la curent cu noutăţile din domeniu de business şi tehnic.
Echilibrarea rolurilor psihologice
Înţelegerea şi echilibrarea rolurilor psihologice în cadrul echipei sunt cruciale în atingerea potenţialului. „Rolurile psihologice sunt necesare în echilibrarea a două direcţii“, spune Dave Winsborough. „În primul rând, echipa trebuie să aibă o potrivire complementară, ceea ce înseamnă să aibă suficientă diversitate în cadrul membrilor astfel încât să acopere fiecare rol în parte.“ Echipele fără potrivire complementară pot să dezvolte dezechilibre sau diferenţe de performanţă. De exemplu, o echipă cu prea mulţi membri orientaţi către rezultate poate suferi de un surplus de competiţie internă. „Cealaltă direcţie în construirea unei echipe echilibrate este aceea de a avea suficienţi membri pentru a asigura masa critică necesară pentru fiecare rol în parte“, spune Dave
Winsborough. „De exemplu, cu cât o echipă are mai mulţi membri în roluri orientate către procese, cu atât va tinde să performeze mai bine.“
Factori de deraiere la nivelul echipei
Echilibrarea rolurilor psihologice reprezintă un pas important în construirea unei echipe înalt performante. Este la fel de important să înţelegem şi factorii de deraiere la nivelul membrilor echipei. În situaţii de stres, punctele forte ale persoanelor pot deveni cele mai mari slăbiciuni – Persoana de vânzări ambiţioasă îşi câştigă reputaţia de competitor acerb, contabilul meticulos se transformă într-un tipicar sau micromanager.
Profilul de Dezvoltare Hogan
Profilul de Dezvoltare Hogan descrie partea întunecată a personalităţii – comportamente pe care oamenii le afişează atunci când se află sub presiune sau stres. HDS-ul măsoară trăsăturile de personalitate prin intermediul a 11 dimensiuni:
Volatilitate emoţională: capricios, uşor de enervat, greu de mulţumit
Scepticism: neîncrezător, cinic, sensibil la critici, pesimist
Precauţie: neasertiv, rezistent la schimbare, evită să-şi asume riscurile, lent în luarea deciziilor
Deconectare Socială: distant, indiferent la sentimentele celorlalţi, necomunicativ
Pasiv Agresivitate: aparent deschis la colaborare, dar în privat iritabil, încăpăţânat, necooperant
Aroganţă: prea sigur pe sine, arogant, autoevaluare exagerată
Manipulare: fermecător, îşi asumă riscuri, testează limitele, caută stimularea
Melodrama: dramatic, caută atenţia, întrerupe, slab ascultător
Imaginativitate: creativ, dar gândeşte şi acţionează în moduri neobişnuite sau excentrice
Perfecţionism: orientat către detalii, organizat, planificat, perfecţionist
Submisivitate: dornic să fie plăcut, ezită să acţioneze independent sau împotriva opiniei celorlaţi
Dacă prea mulţi membri ai echipei împărtăşesc aceleaşi tendinţe de deraiere, aceste tendinţe devin factori de deraiere ai echipei. Factorii de deraiere se încadrează în 3 categorii:
Distanţare – îi ajută pe indivizi să-şi gestioneze anxietatea şi presiunea resimţită prin menţinerea unei distanţe şi îndepărtarea celorlalţi.
Agitarea – sunt mai degrabă factori ofensivi decât defensivi ca răspuns la presiunea resimţită. Aceştia îi ajută pe indivizi să gestioneze situaţiile manipulându-i sau controlându-i pe ceilalţi.
Cedarea – ajută indivizii să gestioneze stresul şi anxietatea prin construirea de alianţe cu ceilalţi.
Aceşti factori de deraiere pot conduce la puncte oarbe comune, reacţii amplificate sau răspunsuri competitive, în care membrii echipei intră într-o cursă a înarmării ca răspuns la comportamentul de deraiere al celorlalţi într-un mod care declanşează şi mai multe comportamente de deraiere. Totuşi, conştientizând caracteristicile comune, echipele pot lucra la diminuarea tendinţelor şi corectarea comportamentului problematic.
Cultura echipei
Motivele, valorile şi preferinţele principale ale unei persoane au impact asupra fiecărui aspect al vieţii sale, prin ceea ce găseşte ca recompensă pentru propriul comportament. Când majoritatea membrilor unei echipe împărtăşesc acelaşi valori, aceştia formează baza pentru norma, cultura şi stilul decizional al echipei.
Profilul Motivaţiilor, Valorilor şi Preferinţelor
Profilul Motivaţiilor, Valorilor şi Preferinţelor identifică principalele motive, valori, interese şi convingeri care determină ce tip de cultură este probabil să aibă o echipă.
MVPI măsoară valori cu ajutorul a 10 scale:
Recunoaştere: receptiv la atenţie, aprobare şi laude
Putere: dorinţa de succes, realizare, statut şi de a fi în control
Hedonism: orientat pentru distracţie, plăcere şi bucurie
Altruism: dorinţa de a-i ajuta pe ceilalţi, de a contribui la social
Afiliere: dorinţa şi plăcerea interacţiunii sociale
Tradiţie: dăruire, convingeri personale puternice, simţul obligaţiei
Securitate: nevoia de predictibilitate, de structură şi ordine
Comerţ: interese pentru bani, profit, investiţii şi oportunităţi de afaceri
Estetică: nevoia de autoexprimare, preocupare faţă de aspectul şi designul produselor activităţii
Ştiinţă: Căutarea cunoaşterii, cercetării, tehnologiei şi a datelor concrete
Valorile comune ale echipei au impact în trei aspecte majore:
Coerenţă – Valori comune facilitează integrarea în echipă şi determină ca lucrul alături de colegi să fie mai uşor şi mai plăcut. Conflictele tind să fie mai productive între membrii echipei cu valori congruente, fiind concentrate mai ales pe diferenţe tehnice sau profesionale.
Eficienţă mărită – membrii echipei sunt pe aceeaşi lungime de undă în faţa situaţiilor şi sarcinilor, înţeleg nevoile celorlalţi şi au încredere reciprocă mai mare, comparativ cu indivizii din echipele care nu împărtăşesc aceleaşi valori.
Stabilitate – Împărtăşind aceleaşi valori la nivel de echipă, duce la o creştere a nivelului de încredere al indivizilor faţă de echipă şi de obiectivul acesteia. Acest fapt determină o creştere a motivaţiei de a reduce fluctuaţia în cadrul echipei respective. Persoanele care petrec mai mult timp în cadrul echipei au o probabilitate mai mare de a se implica în activităţi şi decizii care sunt benefice pentru echipă în ansamblu.
Raportul de echipă HOGAN
Dezvoltat în parteneriat cu firma Winsborough Ltd., raportul de echipă Hogan se bazează pe ştiinţa provenită din evaluările de personalitate pentru a ajuta echipele să-şi înţeleagă dinamica internă într-o manieră cum nu a mai fost posibilă.
Raportul de echipă Hogan analizează scorurile membrilor echipei la Profilul de Personalitate Hogan pentru a identifica rolul psihologic în care se potriveşte în mod natural fiecare membru al echipei. Raportul afişează procentul de membri ai echipei care ocupă acel rol şi subliniază principalele lacune. În final, informaţiile oferă feedback şi sugestii de dezvoltare în funcţie de orientarea echipei.
Identificarea punctelor nevralgice
Utilizând Profilul de Dezvoltare Hogan, raportul de echipă Hogan identifică puncte de risc sau deraianţi comuni, care pot deveni problematici, atunci când membrii echipei sunt entuziaşti, obosiţi, suprasolicitaţi sau distraşi. Aceste comportamente pot interfera cu abilitatea membrilor echipei de a construi relaţii şi de a păstra obiective coezive.
Cultura echipei este suma valorilor tuturor membrilor echipei – Motivele şi preferinţele cele mai puternice care determină ceea ce este dezirabil şi pentru ce merită să munceşti. Utilizând Profilul Motivaţiilor, Valorilor şi Preferinţelor, raportul de echipă Hogan, identifică valorile comune şi modul în care vor contribui acestea la formarea culturii echipei. Atingerea combinaţiei corecte de competenţe, experienţă şi personalitate este cheia creării unei echipe productive şi a unor angajaţi satifăcuţi. Raportul de Echipă Hogan reprezintă instrumentul ideal pentru atingerea maximului de performanţă.
Cristi MIHAI
Head of Psychology Department HART Consulting
cristi.mihai@hart.ro
