Criticat de unii, adulat de altii, aprobat prin angajarea raspunderii Guvernului, atacat pentru neconstitutionalitate si declarat constitutional de autoritatea publica indrituita, noul Cod al muncii va intra in vigoare incepand cu data de 30 aprilie 2011.
In fapt si in drept, este vorba de modificarile si completarile substantiale aduse Legii nr. 53/2003 – Codul muncii prin Legea nr. 40/2011 publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 225 din 31 martie 2011. Prin modificarile si completarile aduse Codului muncii, legiuitorul roman doreste, cel putin la nivel declarativ si teoretic, sa raspunda realitatii economice a Romaniei, in care se desfasoara in prezent relatiile de munca, printr-o flexibilizare a acestora, cu consecinte benefice atat pentru dezvoltarea mediului de afaceri, cat si pentru o mai buna protectie a salariatilor. Ramane de vazut cat de atractivi vom deveni la nivel regional in atragerea de investitori straini si cat de protejati vor fi salariatii prin aplicarea practica a masurilor luate.
Noutatile cu impact asupra relatiilor de munca
Referitor la incheierea si executarea contractului individual de munca, una din noile modificari vizeaza introducerea formei scrise a contractului individual de munca ca si forma obligatorie pentru valabilitatea contractului, fiind o obligatie expresa a angajatorului. Acest lucru inseamna ca dovada prevederilor contractuale si a prestatiilor efectuate nu se mai poate face prin orice mijloc de proba ca si pana acum, ci se poate face exclusiv prin prezentarea contractului individual de munca, in forma scrisa. De asemenea, constituie vechime in munca doar munca prestata in temeiul unui contract individual de munca, desigur in cheiat in forma mentionata. Anterior inceperii activitatii, angajatorul este obligat sa inmaneze salariatului un exemplar al contractul individual de munca si sa inregistreze in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca. Angajatorul are obligatia de a prezenta persoanei selectata in vederea angajarii ori salariatulului, dupa caz, informatii cu privire la fisa postului, cu specificarea atributiilor postului, precum si cu privire la criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului, aplicabile la nivelul sau. S-a introdus obligatia pentru angajator ca la solicitarea salaria tu lui sau a unui fost salariat, sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de a cesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Incheierea unui act aditional la contractul individual de munca pentru elementele intervenite in executarea contractului, se va face intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Anterior, termenul de incheiere a actului aditional era de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului cu privire la modificarile si/sau completarile intervenite.
Certificatul medical inainte de angajare
Clauza de neconcurenta nu a fost modificata, desi, initial, Guvernul anuntase dreptul angajatorului de a renunta la beneficiul acesteia daca interesele sale economice nu sunt prejudiciate. Pentru clauza de mobilitate, s-a introdus expres ca nivelul cuantumului prestatiilor suplimentare in bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare in natura sa fie specificate in contractul individual de munca. Nu mai este posibila angajarea cu prezentarea ulterioara a certificatului medical, dispozitiile care permiteau aceast lucru fiind abrogate. in continuare, se aplica regula potrivit careia angajarea in munca fara certificat medical, care sa constate faptul ca persoana in cauza este apta pentru prestarea acelei munci, atrage nulitatea contractului de munca. Noutate cu impact pozitiv menita sa deblocheze piata fortei de munca este si eliminarea interdictiei privind angajarea succesiva a mai mult de trei persoane pe perioade de proba pentru acelasi post. S-a reglementat ca perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni. S-a revizuit perioada de proba instituita pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca. Astfel, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca, perioada de proba a crescut de la 30 de zile la 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de la 90 de zile la cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere. In ceea ce priveste cumulul functiilor/contractelor de munca, s-au reformulat prevederile existente in sensul ca orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, in baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul co respunzator pentru fiecare dintre acestea. In acelasi timp, s-a eliminat dispozitia potrivit careia salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exer cita functia pe care o considera de baza. Modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca Au fost modificate conditiile in care se poate dispune de catre angajator delegarea salariatului sau. In acest sens, delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de ma xi mum 60 de zile calendaristice, nu mai cu acordul salariatului. S-a prevazut expres faptul ca refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia. Suspendarea contractului individual de munca a suferit, de ase menea, modificari si completari importante. Printre acestea, s-a prevazut expres ca intotdeauna cand, in timpul perioadei de suspendare a contractului, intervine o cauza de incetare de drept a contractului individual de munca, cauza de incetare de drept prevaleaza. S-a reglementat un caz nou de suspendare de drept a contractului individual de munca si de incetare de drept, si anume: contractul se suspenda de drept de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei; daca in termen de 6 luni salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca inceteaza de drept. Prin Legea nr. 40/2011 au fost abrogate dispozitiile (art. 52 alin. 1 lit. b Codul muncii) care prevedeau suspendarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului ca urmare a unei sanctiuni disciplinare. In schimb, s-a introdus posibilitatea suspendarii contractului individual de munca din initiativa angajatorului si in urmatoarele situatii: a) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor; b) in cazul reducerii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare. In numarul urmator al revistei, vom vorbi, printre altele, despre cauzele de incetare a contractului individual de munca, concedierea colectiva, contractul individual de munca pe durata determinata si timpul de munca.
Performanta individuala
S-a introdus dreptul pentru angajator de a stabili obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora. Masura poate sa duca la o crestere a performantelor si competentei pentru angajator si la o crestere a gradului de expertiza si responsabilizare pentru salariat.
Nicoleta IACOB-ANCA
Avocat, IACOB-ANCA & ASOCIATII
