Mutarea unui salariat cu un bagaj de clienți ai societății angajatoare la o altă societate (sau chiar la propria societate) este o problemă veche. Nevoia acestui articol a apărut ca urmare a unor noi întrebări legate de această problemă și, mai ales, ca urmare a primirii unei motivări a unei hotărâri judecătorești pe o temă similară.
Cazul soluționat de instanța de judecată, recent motivat, includea faptul că „bagajul” de clienți a fost mutat de fostul salariat pe firma unui colaborator, nu pe propria firmă, pe baza unui comision pentru fiecare cursă efectuată.
Clienții mutați fără știrea lor (dar cu acordul lor ulterior, mai mult sau mai puțin interesat) au fost informați că mutarea s-a făcut către societatea unui prieten, văr, unchi etc. și că vor obține prețuri mai mici aici.
Majoritatea nu a făcut nicio minimă verificare cu privire la adevăratul motiv al mutării și a continuat colaborarea cu salariatul, în virtutea bunei colaborări anterioare. Au fost și situații în care acceptul mutării a fost doar promisiunea unui preț mai mic.
Toate bune și frumoase pentru salariatul nostru, până când un client și-a pus problema dacă mutarea este reală sau doar o deturnare intenționată a clienților către un al prestator. Curajosul client a pus mâna pe telefon și a aflat ceea ce a bănuit inițial: era vorba de o deturnare de clienți.
Ce a urmat este ușor de dedus: sancțiuni disciplinare, concedierea salariatului, plângere penală și acțiune în justiție pe dreptul civil pentru tragerea la răspundere a acestuia. După administrarea probelor, instanța de fond a decis că societatea avea dreptate și a obligat salariatul la plata despăgubirilor solicitate. Dar cum procedăm pentru a putea preîntâmpina astfel de situații?
Recomandări
Greu de formulat o soluție general valabilă. Putem da, însă, câteva sfaturi care să ajute la observarea unor elemente premergătoare unor situații similare (două exemple, mai frecvente).
Cel mai des întâlnită situație (ca efecte ușor de observat) este cea în care, într-o perioadă de timp relativ scurtă, pe un anumit client (fie că vorbim de client pentru transport, fie că vorbim de client pentru expediție), observăm o diminuare a numărului de comenzi, o diminuare a volumelor sau o diminuare a prețurilor tranzacționate.
În multe cazuri, clientul este mutat cu totul.
Însă, sunt situații în care clientul este mutat doar parțial (doar cursele mai profitabile) și sunt păstrate doar cele cu valori mai mici.
O altă situație ivită în practică, având o rată de existență mai mică decât cea menționată mai sus, este cea în care, după o perioadă de normalitate (în care există urcări și coborâri cu privire la unii clienți sau la întreaga clientelă), apare, brusc, o perioadă de stagnare și chiar o perioadă de diminuare a activității, pe unii clienți sau pe întreaga clientelă. O astfel de situație am observat că se întâmplă după o nemulțumire a salariatului față de conducerea societății (indiferent de motiv, nu neapărat legată de drepturile bănești solicitate sau cuvenite). Nu în toate cazurile, însă în cele mai multe situații, o astfel de stare duce la demisia cu acordul părților, iar, apoi, la constatarea că salariatul a plecat cu un bagaj mai mic sau mai mare de clienți.
Din punct de vedere legal, situații de genul celor de mai sus pot fi preîntâmpinate, angajatorul având la dispoziție două direcții pe care să poată acționa: în relația de lucru cu salariatul propriu și în relația cu clienții săi.
Angajatorul trebuie să țină cont de prevederile Codului muncii și de restricțiile prevăzute de acesta, în special de imposibilitatea de a interzice salariatului ca, după încetarea contractului de muncă, să nu presteze o activitate similară cu cea prestată anterior.
Clauze de aplicat
Ceea ce pare și, de cele mai multe ori, chiar este mai ușor de realizat este menționarea unor clauze în contractul cu clientul de a nu colabora cu salariatul său în anumite situații expres menționate. Astfel de situații: când salariatul vine cu o ofertă și de la o altă societate, pe lângă oferta curentă, sau când nici nu mai face ofertă pe societatea inițială.
Tipuri de clauze pe care să le avem în vedere: clauze privind interdicția de a încheia contracte cu salariatul atunci când acesta formulează oferte de pe două societăți; clauze privind interdicția de a angaja salariații societății ofertante; clauze privind interdicția de a angaja foștii salariați ai societății ofertante etc.
Sfat: atenție la activitatea clienților, dar și la cea a propriilor salariați.
avocat George IACOB-ANCA
george@iacob-anca.ro
SCA IACOB-ANCA & ASOCIAȚII
