Am ajuns sa petrecem la birou cea mai mare parte dintr-o zi. Destul de ironic, daca ne gandim la previziunile futurologilor de la mijlocul secolului trecut. Insa, indiscutabil, stam foarte mult la birou. Drept urmare, este normal, dar nu si scuzabil, sa ajungem uneori ca in spatiul de munca sa lasam jos cenzura comportamentala, mai ales in situatii de presiune, stres, oboseala. Aceste comportamente sunt numite de catre specialisti comportamente toxice.
Mediul de afaceri occidental este sursa prolifica de povesti cu lideri toxici, expuse in spatiul public. Din anii 80 incoace, se vorbeste intens in mediul organizational de factorii comportamentali deraianti, mai ales la varful companiilor. Sa ne imaginam, spre exemplu, increderea in fortele proprii ca si element pozitiv si important pentru un lider. Cand aceasta incredere in sine se transforma in aroganta, narcisism, efectele sunt nocive. Iar cand aceste tendinte comportamentale exagerate sunt neconstientizate si necontrolate, consecintele asupra eficientei in business sunt de-a dreptul catastrofale. Avem de a face cu lideri care nu mai sunt capabili sa invete din propriile greseli, care nu si le mai asuma, care gasesc mereu vina in altii, care nu pot forma coalitii si echipe in jurul lor si care, in cele din urma, esueaza. Astfel de comportamente sunt numite comportamente toxice. Studiile pionier in acest sens au fost cele conduse de catre Center for Creative Leadership si Hogan Assessments. Acestea au demonstrat ca exista un set de 11 trasaturi de personalitate ce pot aparea in situatii de stres, presiune, oboseala, care afecteaza negativ abilitatea de a colabora cu ceilalti si, mai ales, cu echipa din subordine. In cadrul acestui articol, vom discuta pe larg despre primul din cele 11 comportamante toxice: aroganta.
Managerii atotstiutori sau despre aroganta in leadership
Sunt geniali, sunt persoane cu o inteligenta sclipitoare, cu o educatie mult peste medie, carismatici, intuitivi, cu o energie de nestavilit, sunt in pozitii de putere, manageri executivi, CEO, admirati, invidiati. Totusi, unii dintre ei au reusit sa inregistreze cele mai spectaculoase esecuri. Care sunt factorii care i-au condus catre cadere? Intr-un studiu realizat in 2012 de HART in Romania pe un esantion de 284 de respondenti, cu media de varsta de 34 ani si care ocupa pozitii diferite – de la entry level la top management – a reiesit ca 50,35% dintre acestia considera ca aroganta este trasatura de comportament cea mai pregnanta in cazul liderilor care conduc catre alienarea echipei si non-productivitatea acesteia. Aroganta, din perspectiva leadershipului organizational, poate fi definita drept credinta oarba in propriile opinii. Unul dintre cele mai dificile lucruri este sa pastrezi echilibrul intre incredere in sine si prea multa incredere in sine. Doua fete ale aceleiasi monede: un lider de succes trebuie sa aiba incredere in propriile abilitati, in timp ce un lider care esueaza a avut cel mai posibil prea multa incredere in sine. E o granita foarte fina aici, pana ca aroganta sa duca la esec, un lider poate fi vazut ca extrem de increzator in propriile forte. Aroganta va opera intr-un mod subtil la inceput, insa trebuie identificata si constientizata pentru a-i putea contracara efectele negative, atat de distructive in mediul de business. Cele mai cunoscute efecte negative ale arogantei sunt: capacitatea scazuta de invatare, refuzul repetat de a fi responsabil, rezistenta la schimbare, incapacitatea de a-si recunoaste propriile limite si rezistenta la feedback. Liderii aroganti cred ca ei fac totul bine. Nu isi vad defectele si devin periculosi pentru ei insisi, dar si pentru ceilalti. Managerii care cred ca le stiu pe toate, care cred ca pot gestiona orice situatie si se grabesc sa ia decizii in domenii in care au putina experienta sau chiar deloc, ajung intr-un final sa creeze probleme extraordinar de grave atat pentru ei, cat si pentru organizatie. Aroganta ajunge sa distruga cariera managerilor pentru ca nu sunt dispusi sa recunoasca si sa constientizeze ca aceasta trasatura ii face mai putin eficienti decat ar trebui sa fie. Primul pas in vederea detoxifierii organizatiilor incepe cu autoconstientizarea. Dupa autoconstientizare, incepe partea grea, si anume schimbarea comportamentala, preferabil cu ajutorul coaching-ului. Insa aceasta ramane singura cale in care putem scadea nivelul de toxicitate la locul de munca.
Cele 11 comportamente toxice in organizatie
Aroganta – are incredere excesiva in sine, este arogant, supraestimeaza propria persoana, ignora feedbackul altora
Manipularea – isi asuma riscuri inutile, testeaza limitele si cauta provocari, manipulativ si seductiv
Pasiv-agresiv – afiseaza o atitudine aparent cooperanta, devenind iritabil, incapatanat si necooperant cand este intrerupt cu solicitari, centrat pe propria agenda
Neincrederea constanta – neincrezator in intentiile altora, cinic, sensibil la critici si centrat pe aspecte negative
Volatilitate emotionala – pasional, capricios, se enerveaza usor, iritabil, greu de multumit si volatil emotional
Melodrama teatral, cauta sa fie in centrul atentiei, intrerupe des, nu asculta, nu se poate concentra
Excentricitatea – gandeste si actioneaza in moduri neobisnuite sau excentrice
Perfectionismul – meticulos, exact, greu de multumit si cu tendinte catre micromanagement
Precautia excesiva nehotarat, se opune schimbarii, nu isi asuma riscuri si evita prin amanare luarea deciziilor
Dorinta de a placea – doreste sa placa si evita actiunile independente sau contrare opiniei generale
Detasarea – distant, indiferent la sentimentele celorlalti si necomunicativ
Cristi MIHAI
Head of Psychology Department
HART Consulting
cristi.mihai@hart.ro
