„Află ce îți place cel mai mult să faci și convinge pe cineva să te plătească pentru asta.” Katherine Whitehorn
A trecut destul timp de când criza de șoferi își face simțită prezența, în România. Se caută soluții, se caută modalități prin care să se depășească situația atât pe termen scurt, cât și pe termen mediu și lung. Lipsa conducătorilor auto determină unii transportatori să uite că factorul cheie în succesul unei companii nu este NUMĂRUL lor, ci… CALITATEA.
Conducătorii auto constituie unica resursă în lipsa căreia nicio firmă de transport nu ar putea exista. Poate acum, mai mult decât altădată, când întreaga industrie de transport este marcată de criza șoferilor, aplicarea unor politici adecvate în domeniul resurselor umane este obligatorie.
Atunci când este vorba despre gestionarea resurselor umane, adică a șoferilor, apare, pentru mulți transportatori, o provocare.
Șoferul, în calitate de resursă, este mult mai complex și dificil de gestionat decât flota de mașini, resursele financiare, informaționale sau administrative.
În acest context, un rol deosebit îi revine serviciului de resurse umane. Departamentul, organizat conform tuturor regulilor managementului în domeniu, la companiile mari de transporturi, sau doar cu un rol în angajarea șoferilor, în cazul firmelor de mai mici dimensiuni, este, în general, primul care ia contact cu șoferii. Un contact care ar trebui să devină, în timp, o punte de comunicare, o modalitate prin care (prin informațiile furnizate) patronul unei firme de transport să-și cunoască șoferii cu adevărat.
Un patron al unei firme de transport marfă (nu îi dau numele, dar dacă va citi aceste rânduri sigur se va recunoaște) declara că el este mereu capabil să-și cunoască șoferii de la prima întâlnire, că nu pot avea secrete față de el și că o comunicare directă, deschisă și per manentă cu aceștia reprezintă cheia succesului, atunci când vorbim de spre calitatea șoferilor pe care îi avem. Un caz fericit! Dar, oare, toți transportatorii știu să își cunoască șoferii cu adevărat?
Informații suficiente?
Serviciile de resurse umane află, la angajare, despre un conducător auto, în primul rând, informațiile pe care acesta le furnizează. Informațiile primare sunt obținute și din alte surse, din anumite documente, cum ar fi cazierul judiciar sau cazierul auto, din comportamentul și acțiunile întreprinse, din relatările altor persoane. În condițiile crizei de șoferi, când camionul sau autobuzul stau în curte fără șofer, aceste informații primare par su ficiente, urmând ca ele să se verifice pe parcurs. În timp, se pot afla informații referitoare la modul de exploatare a mașinii, privind capacitatea de a răspunde la sarcinile trasate, comportamentul în trafic, modul de rela ționare și comunicare cu dispecerii, cu beneficiarii, cu organele de control etc.
Este vorba de informații importante, dar „post factum“. Din păcate, informații care se referă la acțiuni trecute.
Aflăm că un șofer nu respectă instrucțiunile, că are un consum exagerat de motorină, că nu comunică adecvat cu beneficiarii, după ce toate aceste evenimente s-au produs.
În urma acestor informații putem să luăm măsuri, dar, uneori, acestea sunt tardive și generatoare de pierderi pentru operatorul de transport. În activitatea sa privind con ducătorii auto, serviciul de resurse umane al unei firme de transport poate colabora cu diferiți parteneri, poate obține in formații pe mai multe canale.
Această latură a activității unui serviciu de re surse umane poate duce, în final, atât la stabilirea unor predicții privind evoluția conducătorilor auto, cât și la stabilirea unor acțiuni menite să ducă la fidelizarea angajaților, la scăderea fluctuației de personal.
Nu de puține ori, „resursele umane” se limitează doar la informațiile directe sau doar la cele stipulate de legislație, ignorând alte surse.
Este și cazul informațiilor care se pot obține cunoscând profilul psihocomportamental al conducătorului auto, informații pe care le poate furniza examenul psihologic.
Examenul psihologic pentru conducătorii auto este reglementat de legislație, care stipulează obligativitatea acestuia pentru conducătorii auto, implicit obținerea unui aviz de „apt psihologic”. Așadar, este reglementat prin lege și el trebuie efectuat.
Dar numai efectuarea examenului psihologic nu este suficientă pentru a obține informațiile concrete referitoare la potențialul și structura psihocomportamentală a conducătorului auto.
Avem toți șoferii testați psihologic, toți sunt apți, dar cum îi putem diferenția între ei? Este vorba despre date care se pot obține cunoscând profilul psihocomportamental al conducătorului auto, ca urmare a evaluării psihologice.
O astfel de sursă de informații cu ajutorul căreia putem face un prognostic, prin care putem interveni (de multe ori, cu succes) pentru a preveni și corecta comportamentele posibil nefavorizante, este mai puțin folosită de serviciul de resurse umane. Așa cum și informațiile rezultate în urma examenului medical se mărginesc doar la avizul de apt sau inapt.
O mai bună colaborare între departamentul HR și psiholog, medicul de siguranță și cel de medicina muncii pot fi premise și pentru eficientizarea politicilor de fidelizare, motivare și administrare a resurselor umane.
Întotdeauna, șoferul conduce mașina. Tehnologiile moderne cu care sunt dotate, în prezent, vehiculele, atât cele de marfă, cât și cele destinate transportului de persoane, pot să îl ajute să surmonteze eventualele vulnerabilități, dar în niciun caz nu îl pot înlocui.
Posibilitatea de a cunoaște și de a înțelege șoferul este modalitatea esențială prin care se poate gestiona activitatea acestuia, implicit eficientizarea firmei, prin reducerea costurilor și, nu în ultimul rând, prin creșterea siguranței rutiere.
psiholog pr. Cristian SANDU
cabinet de psihologie autorizat
e-mail: psih.cristian.sandu@gmail.com
tel.: 0751.364.575
