Health & Wellbeing – un principiu apărut în anii 1970, aplicat, la nivel mondial, sub diferite programe sau concepte, poate contribui la stabilizarea activității economice?
Având în vedere instabilitatea legislativă, dinamica economică bazată pe consum și a lipsei acute de forță calificată de muncă, tot mai multe societăți comerciale au început sa acorde importanță dezvoltării propriilor zone de influență, pornind de la formarea profesională, angajarea personalului format, promovarea internă, pe scara ierarhică, și formarea unei culturi organizaționale care să fie transferată către populație.
În susținerea celor enumerate anterior, tot mai multe societăți promovează acordarea de bonusuri suplimentare, în cazul în care se aduc lucrători care rămân activi, în cadrul companiei, o perioadă minimă de timp.
Scopul principal constă în atragerea și înrolarea forței de muncă într-un sistem de lucru care să permită desfășurarea activității într-un mediu în care bunăstarea personalului este sprijinită și care permite personalului să-și îndeplinească sarcinile în mod eficient.
Beneficii pentru lucrători
La locul de muncă, „bunăstarea” este influențată și asociată de/cu beneficiile directe și indirecte care influențează zilnic starea lucrătorilor.
Beneficii directe la locul de muncă:
- vizita medicală la angajare, adaptare, periodică;
- evaluarea factorilor de risc profesionali;
- evaluarea factorilor de risc de accidentare și îmbolnăvire profesională la fiecare loc de muncă;
- evaluarea factorilor de risc psihosociali;
- aplicarea corectă și continuă a principiilor privind ierarhia măsurilor de prevenire și protecție;
- un program de formare profesională continuă și reconversie, acolo unde situația o impune.
Beneficii indirecte la locul de muncă:
- un loc de muncă stabil care asigură un confort psihic;
- un program de lucru care să asigure un echilibru între viața profesională și cea personală;
- stabilitate din punct de vedere economic.
Nivelurile de bunăstare asigurate de către angajatori sunt asociate cu:
- scăderea riscului de îmbolnăvire profesională;
- scăderea riscului de rănire în urma accidentelor de muncă, având impact asupra absenteismului la lucru și a abandonului profesional;
- recuperarea mai rapidă după perioade de lucru mai solicitante;
- funcționare mai bună a sistemului imunitar;
- creșterea longevității și a calității vieții după pensionare;
- posibilitatea de a continua viața profesională și de a realiza transferul de cunoștințe și cultura organizațională tinerelor generaț
Promovarea bunăstării
Studiile desfășurate pe populația activă au arătat că persoanele cu niveluri ridicate de bunăstare sunt mai productive la locul de muncă și au mai multe șanse să contribuie la comunitățile lor.
Totuși, specialiștii au ajuns la concluzia că secretul reușitei îi reprezintă modul în care sunt gestionați factorii generatori de stres la locul de muncă.
Societățile comerciale au promovat bunăstarea angajaților prin:
- crearea unui mediu de lucru în care se evită, minimizează sau atenuează factorii potențiali de stres (distress), în ceea ce privește activitatea desfășurată, prin bune practici de gestiune, politici eficiente cu privire la resursele umane și dezvoltarea continuă a personalului;
- dezvoltarea unei culturi deschise și care să susțină persoanele care suferă de stres;
- creșterea conștientizării managerilor și angajaților cu privire la cauzele și beneficiile „eustresului” și efectele negative ale „distresului”;
- dezvoltarea competenței managerilor prin intermediul cursurilor interne, competente și comportamente, astfel încât aceștia să gestioneze personalul în mod eficient și corect;
- angrenarea personalului în a crea parteneriate de lucru constructive și eficiente atât în cadrul echipelor, cât și intre departamentele societății;
- stabilirea de cerințe în fișele de post prin care angajații se simt capabili să mențină un echilibru adecvat al vieții profesionale;
- încurajarea personalului să-și asume responsabilitatea pentru propria sănătate și bunăstare prin programe și inițiative eficiente de promovare a sănătății;
- încurajarea personalului să-și asume responsabilitatea pentru propria muncă propunerea de soluții și creșterea eficacității ca mijloc de reducere a stresului propriu și a propriilor colegi.
Pentru o înțelegere mai bună, în continuare și în articolele ulterioare vom dezvolta „Stresul în raport cu locul de muncă” prin prisma riscurilor psihosociale.
Organizația Mondială a Sănătății (WHO) și Organizația Mondială a Muncii (ILO) au recunoscut că factorii psihosociali reprezintă un risc semnificativ în locurile de muncă moderne. Globalizarea și tehnologiile în continuă dezvoltare, perspectiva înlocuirii lucrătorilor cu roboți sau sisteme automatizate (deja manifestate agresiv în domeniul comerțului electronic și retail) au avut un impact negativ asupra lucrătorilor prin crearea unor job-uri cu cerințe mai exigente, un grad scăzut de control asupra job-ului și un nivel mic de sprijin oferit între colegi aspecte ce duc la apariția condițiilor de stres ocupațional.
Riscurile psihosociale pot fi clasificate după cum urmează:
- stresul ocupațional;
- hărțuirea la locul de muncă;
- violența la locul de muncă.
Stresul ocupațional
Stresul ocupațional poate afecta toții angajații de la toate nivelele organizației.
Stresul nu afectează numai securitatea și sănătatea persoanelor, ci și „sănătatea” organizațiilor și a economiilor naționale.
Lumea muncii, o lume în continuă schimbare, suprasolicită lucrătorii. Reduceri de personal, externalizarea unor servicii, nevoia de mai multă flexibilitate, creșterea numărului de contracte de muncă temporare, nesiguranța postului și intensificarea muncii (volum mare de muncă și presiune) și un dezechilibru viață – muncă, toate acestea contribuie la creșterea riscurilor de stres ocupațional în cadrul populației active.
Stresul poate provoca probleme de sănătate și suferință, atât la locul de muncă, precum și în viața personală. De asemenea, stresul poate compromite securitatea de la locul de muncă și poate contribui la apariția sau agravarea celorlalte probleme de muncă, precum tulburările musculo-scheletice.
Reducerea stresului ocupațional și a celorlalte riscuri psihosociale nu constituie numai o obligație morală, ci și una impusă prin lege. Există un studiu de caz important care subliniază faptul că, în 2002, costul economic anual alocat pentru rezolvarea problemelor generate de stresul ocupațional în UE-15 a fost estimat la peste 20 de miliarde de euro.
Hărțuirea și violența la locul de muncă
Hărțuirea (cunoscută și sub denumirea de agresiune, maltratare sau violență psihologică) se referă la un comportament necorespunzător, repetat, direcționat către un angajat sau un grup de angajați ce are ca scop persecutarea, umilirea, subminarea sau amenințarea persoanei hărțuite. Violența fizică reprezintă unul dintre cele mai serioase pericole ocupaționale. Aceasta presupune insulte, amenințări sau agresiune fizică.
Acestea reprezintă o problemă semnificativă pentru locurile de munca din Europa, cu costuri considerabile atât pentru lucrători, cât și pentru organizații. Un sondaj UE, realizat în 2005, indică faptul că aproximativ 5% dintre lucrătorii din Europa au raportat că au fost supuși hărțuirii/agresiunii și 4% au raportat că au fost supuși la violență fizică de către membri ai publicului, în ultimele 12 luni. În anumite țări UE, aproximativ 10-17% dintre lucrători au raportat această problemă.
Hărțuirea și violența de la locul de muncă provoacă stres victimelor și colegilor lor, familiilor și prietenilor. În anumite cazuri, persoanele afectate nu își mai pot desfășura activitatea în mod obișnuit nici la muncă, nici în viața de zi cu zi. Acestea pot duce la apariția unui stres post-traumatic, pierderea stimei de sine, anxietate, depresie, apatie, iritabilitate, tulburări de memorie, insomnii, probleme digestive și, chiar, suicid.
La nivel organizațional, hărțuirea și violența pot duce la creșterea absenteismului, fluctuație de personal, eficiența scăzută și scăderea productivității. Daunele juridice ce rezultă din hărțuirea și violența de la locul de muncă pot fi foarte mari.
Surse: Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă (EU-OSHA)
Health and Safety Executive (HSE)
Organizația Internațională a Sănătății (WHO)
Organizația Internaționala a Muncii (ILO)
Daniel ALEXA
alexa.daniel@safety-health.ro
