Din punctul de vedere al disponibilității forței de muncă, lucrurile sunt din ce în ce mai dificile, în fiecare an… Mi-a plecat întreaga echipă… Chiar dacă, din punctul de vedere al numărului angajaților din depozit, nu stau rău, calitatea lasă de dorit… Astăzi salariile au crescut, și totuși… Sunt lucruri pe care le-ați auzit, sau de care v-ați lovit, cu siguranță, în ultimul timp. Ce este, însă, de făcut?
Experiența contează, în acest context, iar lucrurile care au funcționat bine într-un depozit pot crea surprize frumoase în altul. Iată câteva sfaturi pe care le-am surprins în cadrul unei discuții purtate cu manageri de logistică din companii importante.
Trebuie, de fiecare dată, să cântărești foarte bine varianta de a păstra un membru al echipei doar pentru a completa un post. Câteodată, o persoană care nu lucrează bine și este, în plus, rău intenționată poate genera costuri suplimentare semnificative. Și, printre altele, îi demotivează pe ceilalți, inclusiv echipa de angajați cu vechime care formează nucleul dur.
Astfel de persoane toxice vor ieși în evidență inclusiv în activitățile extraprofesionale (de exemplu, o echipă de fotbal care reprezintă compania). De aceea, sunt ușor de identificat. Și… odată eliminate, grupul se va uni, iar echipa din depozit va începe să funcționeze.
Iată un prim sfat: dacă puteți, renunțați la persoanele toxice!
Managerii s-au lovit, de asemenea, de probleme privind pregătirea angajaților și de capacitatea lor de a transmite informațiile. Elaborarea unor formulare foarte clare, în care lucrătorul din depozit să bifeze numai varianta potrivită situației identificate, a generat o eficiență mai bună. Bineînțeles, pe măsură ce sunt identificate situații noi, formularele sunt completate.
Al doilea sfat: formularele în care nu trebuie decât să bifezi pot fi de ajutor.
Motivarea personalului nu mai înseamnă, astăzi, numai parte financiară. O spun din ce în ce mai mulți manageri de logistică, iar cei care iau în calcul acest aspect obțin și rezultate. Oamenii își doresc ca superiorii ierarhici să le fie exemple și mai empatici, în același timp. Cei care plătesc la prețul pieței, dar au adus ceva în plus în zona emoțională, reușesc să se descurce mai bine. Să le înțelegi nevoile sau… să încerci măcar… Să programezi o ieșire pe lună în oraș, în cadrul căreia să se discute, într-un alt cadru, problemele de serviciu… Sunt elemente care au dus la creșterea performanței în depozit.
Totul trebuie, însă, tratat cu atenție, pentru că există riscul ca angajații să devină prea familiari cu superiorul ierarhic și să creeze bisericuțe. De aceea, este nevoie de o limită foarte clar stabilită.
Al treilea sfat: fiți empatici și încercați să oferiți ceva în plus în zona emoțională.
Nu uitați, de foarte multe ori decizia de a părăsi un loc de muncă se face din cauza șefului, nu a companiei, în general.
Angajații din zona operațională din depozit se simt, în multe cazuri, marginalizați. Nu preiau opinii sindicale, ci observația unui manager, care a decis să fie atent la angajați blue-collar. Dacă vă veți da câțiva pași în spate, veți observa că, într-adevăr, în multe cazuri, cei de la birouri îi tratează de sus, oarecum marginalizându-i. Dacă au venit, cumva, câteva scaune pentru birouri, este de la sine înțeles că sunt cărate de cineva din depozit (chiar dacă nu este în fișa postului). Atitudinea este importantă. Nu contează numai banii, chiar dacă, uneori, ne întrebăm dacă mai are, astăzi, ceva valoare, în afara lor.
Al patrulea sfat: Angajatul blue-collar din depozit este colegul celui din birou.
Oricum, atitudinea față de angajat s-a schimbat, în ultimii ani… cel puțin în achiziția de echipamente. Dacă, în 2012, opțiuni care țineau de confortul angajatul erau mai ușor trecute cu vederea, astăzi, condițiile de lucru sunt atent luate în calcul. Sunt cazuri în care confortul a reprezentat un argument decisiv în păstrarea în depozit a forței de muncă din agricultură, care a apreciat că a scăpat de stivuitorul frontal pe care îl manevra afară, în timp ce ploua sau ningea.
Sfatul nr. 5: Angajații pot fi atenți la confort!
Lucrurile trebuie, însă, privite și prin prisma elementelor caracteristice fiecărei generații. Cei din generația Millennials (născuți între 1981 și 1994) sunt, se pare mai puțin atenți și au o problemă cu timpul. „Am inclusiv, tineri, în depozit, care sunt harnici, dar lucrează fără atenție. Nu sunt interesați că rup eticheta de pe palet și, ulterior, nu va mai putea fi scanată, sau aruncă marfa pe palet fără să-și facă probleme că ar putea fi deteriorată, astfel. Sunt lucruri pe care oamenii de peste 35 ani, 40 și chiar 50 nu le fac”, observa unul dintre manageri. În aceste condiții, chiar dacă programul unui schimb este de 8 ore, productivitatea este calculată, în multe cazuri, pentru 7 sau chiar 6 ore. Este o realitate!
Sfatul nr. 6: Să faci calculul de productivitate la 8 ore înseamnă să îți furi singur căciula!
Mai mult, generația Millennials așază pe primele locuri programul (care trebuie să îi lase suficient de mult timp liber) și mediul de lucru. Abia apoi se pune problema salariului. Vorbim despre un mod de abordare diferit, la care managerii trebuie să se adapteze. Și, în paranteză, putem spune că sunt directori tineri care se descurcă foarte bine și o fac cu pasiune.
De menționat că s-au făcut studii privind fericirea angajaților și s-a constatat că persoanele aflate pe nivelul cel mai de jos sunt cele mai nefericite, pentru că nu au acces la întregul tablou al activității.
Un aspect important, atunci când vine un nou angajat în companie, este să înțeleagă, pe limba lui, ce face compania, la ce nivel de calitate, și ce impact are o acțiune greșită. Trebuie să își înțeleagă rolul, dar și ce fac alți colegi. De asemenea, este important să știe ce impact au acțiunile lui bune asupra celorlalți. Un procent dintre cei care vin în companie va aprecia respectul care i se acordă. Oamenii simt impactul și tratamentul celuilalt.
Mai concret, întotdeauna trebuie prezentată realitatea în sensul lucrurilor bune, dar și al celor mai puțin bune… pornind de la program și ajungând la ordinea ierarhică. Sunt situații în care apar mai mulți șefi. Bineînțeles, fiecare transmite câte o sarcină. Angajatul va avea o problemă, în acest context.
Sfatul nr. 7: Un nou membru al echipei trebuie să înțeleagă ce rol are, iar pregătirea realizată imediat după angajare este importantă.
„În 16 ani de activitate, nu cred că am întâlnit două persoane care au venit deja învățate. Am făcut școală în cadrul companiei. Din păcate, societatea noastră este organizată în așa fel încât noi, mediul privat, trebuie să educăm oameni, chiar dacă plătim taxe pentru așa ceva”, observa unul dintre managerii din sectorul logistic. Și… chiar dacă, la un moment dat, ți se pare prea mult… nu trebuie să te oprești din a pregăti oamenii.
Iar pentru că timpul este, astăzi, foarte scump, cei noi încep să lucreze pe lângă angajații cu experiență, care îi învață și îi verifică. Mai mult decât atât, vor da semnalul dacă o persoană este acceptată sau nu în echipă.
Așa cum există un profil al angajaților, din punct de vedere profesional, trebuie creat unul și din punct de vedere comportamental și atitudinal… astfel încât noul venit să nu creeze neajunsuri în echipă. Personalitatea ar trebui să vă spună dacă trebuie să angajați sau nu. Un măr putred va afecta, fără îndoială, și merele bune, atunci când intră în contact. Este mult mai ușor, oricât ar fi de închegat colectivul, să strici, în loc să construiești.
Sfatul nr. 8: Dacă vrei să eviți surprizele, ține cont, la angajare, inclusiv de un profil comportamental. Dacă nu ai deja unul, construiește-l!
Atunci când dorim să transmitem ceva, nu putem să nu ținem cont că, în întreaga societate, comunicarea directă are de suferit de pe urma Internetului. Totuși, tehnica oferă instrumente pe care este păcat să nu le folosim. Oamenii sunt foarte receptivi la mesajele date pe WhatsApp.
Sfatul nr. 9: Dacă nu există deja, creați un grup de WhatsApp; echipa va reacționa mai repede la informațiile transmise.
Și da! Trebuie să ținem cont și de mentalitatea socială potrivit căreia omul din depozit nu face decât să care cu spatele. Astăzi, munca lui este mult mai complexă și include o zonă importantă de tehnologie.
„Cred că societatea trebuie să se reașeze și, când se va reașeza, fiecare om își va ști rolul lui. Astăzi, nici stivuitoristul nu își știe rolul și, poate, nici șeful lui, sau patronul…”, observa unul dintre manageri. Dar, indiferent de rol, respectul este esențial.
Sfatul nr. 10: Respectă regulile în totalitate; în caz contrar, nu vei avea nicio pârghie de motivare a angajatului.
Lucrurile sunt simple: în funcție de modul în care alege să se comporte, managerul poate avea sau nu pretenții din partea echipei. Să nu uităm că trebuie să avem grijă de oamenii de bază din depozitele noastre, pentru că ei sunt cei care duc greul de zi cu zi, chiar dacă unii vin și pleacă.
Să ne purtăm cu oamenii așa cum se cuvine. O cultură sănătoasă s-ar putea să aibă un impact și în atragerea de alți angajați, pentru că vorbesc și s-ar putea să se aducă unii pe alții, dacă sunt respectați.
Cu toții ne gândim la soluțiile tehnice, la soluțiile operaționale, pe care putem să le abordăm, dar cred că, în multe cazuri, scăpăm lucruri esențiale din vedere. Este vorba despre latura umană. Trebuie să fim oameni, în primul rând, cu noi și, apoi, cu cei de lângă noi. Cu siguranță, lucrul acesta se va întoarce înapoi.
Până la urmă, de la noi poate să înceapă schimbarea, cu un pas în față.
Sunt manageri care sunt pregătiți să facă acest pas. Care vor să schimbe lucrurile, pentru că au văzut că merită!
Noi, revista Ziua Cargo, îi vom urmări și vă vom transmite, ca de obicei, ce se întâmplă în mijlocul acțiunii.
Lucrurile se schimbă. De luat în calcul!
„În compania pe care o reprezint, se respectă absolut toate promisiunile care se fac la angajare. Nu se face rabat! Acest lucru a funcționat perfect până acum doi ani. De doi ani, însă, printre cei care vor să se angajeze nu mai sunt tineri. Tinerii nu mai sunt interesați, deși sunt aceleași condiții pe care le-am oferit și până acum!”
Este afirmația unui manager cu mulți ani de experiență pe piața de logistică.
Meda IORDAN
meda.iordan@ziuacargo.ro
