Atenție la angajații în depresie! Angajatorul are obligația legală de a veni în sprijinul angajaților săi, dincolo de cea morală sau socială – opinie Lavinia Capus, avocat, NewLaw.ro.
Ce faci, ca angajator, atunci când ai un angajat aflat în depresie, care nu mai are rezultate pe plan profesional și care refuză să se trateze? Aceasta este întrebarea pe care mi-a adresat-o de curând un manager dintr-o companie care își dorea să renunțe la angajatul respectiv pentru că, dincolo de lipsa de performanță, strica și moralul echipei din care făcea parte.
Situații precum cea descrisă mai sus au fost mai frecvent întâlnite în organizații în ultimii ani, pe fondul acumulării mai multor elemente care pun presiune pe angajați. Un divorț, un deces în familie sau dezamăgirea creată de faptul că un angajat nu a fost promovat după o perioadă lungă de așteptare a unui nou rol sunt doar o parte dintre factorii care afectează starea de spirit a unor angajați și, implicit, performanțele lor profesionale.
Atunci când ajung în instanță, aceste cazuri sunt printre cele mai sensibile pentru avocații specializați în dreptul muncii. Când un angajator ia cunoștință despre faptul că unul dintre angajații săi se află în depresie sau la începutul acestei afecțiuni și că nu mai este la fel de productiv, primul imbold este să îi desfacă contractul individual de muncă căci „nu are nevoie de angajați neperformanți în companie”. În realitate, aceasta ar trebui să fie ultima măsură a angajatorului, după ce s-a asigurat în prealabil că, atât din punct de vedere moral, cât și legal, prin prisma obligațiilor de securitate ce îi incumbă, a făcut tot ce i-a stat în putință pentru a veni în sprijinul angajatului său.
Ținând cont de faptul că depresia este o afecțiune medicală a vremurilor actuale, cu care majoritatea populației se confruntă la un moment dat în viață, fiind mai mult sau mai puțin conștientă de prezența sa, este necesar ca angajatorul să manifeste compasiune și un interes permanent față de starea de sănătate psihică a angajaților săi, prin stabilirea unor proceduri interne care să promoveze sănătatea la locul de muncă prin creșterea gradului de conștientizare a riscurilor de sănătate și pentru a crește gradul de implicare și proactivitate a angajaților.
Astfel, avem în vedere câțiva pași pe care angajatorul i-ar putea urma în cazul în care discutăm despre un angajat care se confruntă cu depresia (indiferent dacă aceasta este cauzată sau doar agravată de muncă), dar care nu are curajul să abordeze această problemă.
Un prim pas ar fi ca, odată ce constată că starea de bine la locul de muncă a angajatului s-a deteriorat, superiorul ierarhic/managerul direct să poarte o discuție cât mai confortabilă cu angajatul cu scopul de a afla motivul pentru care s-a modificat atitudinea acestuia la locul de muncă, respectiv motivul pentru care nu mai performează, nemaifiind la fel de focusat pe activitatea profesională desfășurată.
Dacă angajatul dorește să se destăinuie (fiind conștient de faptul că traversează o perioadă încărcată psihologic, căreia îi face față cu greu), următorul pas ar fi informarea departamentului de resurse umane pentru ca angajatul să fie îndreptat spre un control medical din partea medicului de medicina muncii care va stabili ulterior dacă angajatul are nevoie de investigații de specialitate. În paralel, angajatorul trebuie să se asigure că mediul de lucru nu agravează și mai tare sănătatea psihică a angajatului aflat în depresie, astfel încât, în virtutea obligațiilor de securitate ce îi incumbă, să elimine/reducă pe cât posibil factorii de risc, ce ar putea influența în mod negativ sănătatea psihică a angajatului.
Sunt multe cazuri, în companii mari cel mai adesea, unde angajatorii pun la dispoziția angajaților beneficii legate de asistența medicală psihologică, pe care aceștia le pot accesa atunci când simt că au nevoie de ajutor.
În cazul în care în urma consultului psihologic sau psihiatric se constată că angajatul are nevoie de o perioadă de repaus, medicul specialist îi va elibera un certificat medical care să ateste necesitatea absenței acestuia de la locul de muncă.
Dacă în schimb angajatul nu are deschidere să vorbească despre problemă și refuză consilierea psihologică specializată pusă la dispoziție de angajator, pe un fundament al sănătății psihice destul de fragil, angajatorul va putea dispune concedierea pe motiv de inaptitudine psihică, ce îl împiedică pe angajat să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, doar în baza rezultatului evaluării efectuate de medicul specialist de medicina muncii privind aptitudinea de muncă, constând în fișa de aptitudini necontestată sau devenită definitivă după contestare.
Cu toate acestea, este important ca angajatorii să cunoască faptul că pentru emiterea deciziei de concediere pentru inaptitudine psihică a salariatului nu este suficientă doar decizia organelor de expertiză medicală, fiind necesar ca angajatorul să efectueze în plus și următoarele demersuri: să verifice dacă în cadrul unității există posturi disponibile, compatibile cu starea medicală a salariatului, iar dacă nu dispune de astfel de locuri, trebuie să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, conform dispozițiilor art. 64 din Codul muncii.
Pentru situația în care angajatul nu este declarat totuși inapt psihic, însă refuză orice formă de sprijin acordată de angajator pentru a se trata și nici nu mai performează, acesta din urmă poate lua în calcul concedierea pentru necorespundere profesională sau concedierea disciplinară, după caz.
Dată fiind natura extrem de delicată și sensibilă a acestei situații, este necesar ca angajatorii să înțeleagă că pentru angajații aflați în depresie este extrem de importantă stabilitatea locului de muncă și de cele mai multe ori reîntoarcerea la locul de muncă după o perioadă de repaus prezintă un potențial curativ major.
La nivel internațional și la nivelul UE sănătatea mintală suscită tot mai multe preocupări. Unul dintre obiectivele de dezvoltare durabilă cuprinse în Agenda 2030 a ONU se referă la protejarea drepturilor lucrătorilor și la promovarea unor medii de lucru care să ofere siguranță și securitate pentru toți lucrătorii. Astfel cum se reține în Rezoluția Parlamentului European din 12 decembrie 2023 referitoare la sănătatea mintală (2023/2074(INI)), OMS estimează că peste 150 milioane de persoane din Europa suferă de o tulburare de sănătate mintală, iar sinuciderea din cauza tulburărilor depresive este a treia cauză de deces în rândul tinerilor din Europa, potrivit raportului OMS ”The Pan-European Mental Health Coalition, 2023”.
Relevante în cadrul acestei discuții sunt și Concluziile Consiliului Uniunii Europene privind sănătatea mintală și munca precară, aprobate de Consiliul EPSCO la reuniunea din 9 octombrie 2023, prin intermediul cărora partenerii sociali, la nivelul UE și al statelor membre, sunt invitați să adopte măsuri, precum:
- Să continue să atragă atenția angajatorilor asupra unor chestiuni precum importanța gestionării riscurilor psihosociale la locul de muncă pentru a preveni impactul negativ potențial asupra sănătății mintale; importanța recunoașterii semnelor timpurii de disconfort psihic, astfel încât angajatorii să poată lua, în consecință, măsurile preventive corespunzătoare; beneficiile care decurg din promovarea sănătății mintale și a stării de bine la locul de muncă;
- Să reamintească angajatorilor să integreze în mod efectiv factorii de risc psihosocial la locul de muncă în evaluarea riscurilor și să includă sănătatea mintală în cadrul supravegherii sănătății lucrătorilor pentru a identifica și a îmbunătăți condițiile de muncă care ar putea dăuna sănătății;
- Să adopte măsuri care promovează echilibrul dintre viața profesională și cea privată, diminuează exercitată de volumul de muncă, reduc la minimum izolarea socială și oferă sprijinul necesar lucrătorilor pentru a face față provocărilor pe care le reprezintă tehnologia și munca la distanță;
- Să accelereze eforturile menite să sprijine angajarea de lucrători cu boli sau tulburări mintale.
Cadrul strategic al UE privind sănătatea și securitatea la locul de muncă 2021-2027 solicită să se pună accentul pe riscurile psihosociale la locul de muncă și pe sănătatea mintală. Mai multe informații de interes pentru angajatori cu privire la modul de abordare a bolilor cronice la locul de muncă puteți regăsi și în Ghidul de bune practici privind managementul angajaților cu boli cronice întocmit de Rețeaua Europeană pentru Promovarea Sănătății la Locul de Muncă.
Prin urmare, în schimbul adoptării unor decizii categorice și pripite sau a manifestării dezinteresului față de această problemă pe motiv că depresia ar fi doar un moft, recomandăm ca angajatorii să trateze cu o foarte mare seriozitate prezența acestei afecțiuni medicale în rândul angajaților, chiar de la primele semnale, calculând cu atenție măsurile luate. Uneori, delăsarea angajatorilor poate fi acea „ultima picătură” înspre adevărate tragedii. Iar cazuri au fost destule în ultimii ani.
Lavinia Capus este avocat specializat în dreptul muncii, colaborator al platformei de servicii juridice Newlaw.ro.
